BERUFSBEWERTUNG: METHODEN, VOR- UND NACHTEILE, BEISPIELE - JOB - 2025

Die Bewertung von Positionen , auch Bewertung oder Bewertung von Jobs genannt, ist ein systematischer Prozess, dessen Ziel es ist, den Wert der innerhalb einer Organisation ausgeführten Jobs zu bewerten und zu bestimmen. Es wird normalerweise einzeln durchgeführt.

Das heißt, sie werden durchgeführt, indem die Arbeit jedes Arbeitnehmers im Unternehmen bewertet wird, um die mit jeder Aufgabe verbundenen Gehälter zu bestimmen. Dieser Begriff sollte nicht mit der Jobanalyse verwechselt werden, bei der es sich um ein System handelt, das Informationen zu verschiedenen Jobs sammelt.

Die Jobbewertung erfordert jedoch mindestens eine vorherige vorherige Jobanalyse, um mit der Bewertung fortfahren zu können. Im Allgemeinen sind vier Methoden zur Durchführung dieser Bewertung bekannt: die Rang- oder Ordnungsmethode, die Klassifizierungsmethode, die Punkt-für-Faktor-Methode und die Vergleichsmethode für Faktor.

Methoden und Beispiele

Ranking oder Sortiermethode

Diese Methode ist am einfachsten und am einfachsten auszuführen. Grundsätzlich geht es darum, die verschiedenen Jobs zu vergleichen, um sie nach ihrer Wichtigkeit zu ordnen.

Die Wichtigkeit jeder Aufgabe wird anhand des Arbeitsaufwands, der damit verbundenen Verantwortung und der Fähigkeiten gemessen, die der Arbeitnehmer benötigt, der sie ausführt.

Anwendungsmodus

1- Zunächst werden die Jobs unter Berücksichtigung der für einen späteren Vergleich erforderlichen Merkmale analysiert.

2- Die Nachschlagewerke (von 10 bis 20) sind gekennzeichnet. Die Idee ist, die Reihenfolge der Aufgaben zu erleichtern. Diese Nachschlagewerke können die wichtigsten und die am wenigsten wichtigen sein, einige Zwischenwerke usw.

3- Alle Arbeiten werden um die Referenzpfosten platziert.

4- Alle Positionen sind unter Berücksichtigung der wichtigen Arbeitsfaktoren in Gruppen unterteilt. Das heißt, sie haben ähnliche Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Arbeitsbelastungen. Somit werden die Gehälter den verschiedenen Gruppen zugeordnet.

Vorteil

- Es ist die einfachste Methode.

- Es ist sehr wirtschaftlich zu starten.

- Es kostet wenig Zeit und Bürokratie.

Nachteile

- Es gibt keine definierten Standards für die Beurteilung der verschiedenen Positionen. Daher gibt es keine Möglichkeit, die Unterschiede zwischen diesen zu messen.

- Es kann in kleinen Organisationen funktionieren; Mit zunehmender Größe des Unternehmens wird es jedoch zunehmend unüberschaubar.

Beispiel

Referenzpositionen in einem kleinen Unternehmen könnten sein:

1- Geschäftsführer.

2- Betriebsleiter.

3- Bediener.

Daher würden die Beiträge zwischen diesen drei Benchmarks platziert. Beispielsweise würde sich ein Abteilungsleiter zwischen dem CEO und dem Werksleiter befinden, während sich ein Mitarbeiter zwischen dem Betriebsleiter und dem Bediener befinden würde. Auf diese Weise würde eine hierarchische Reihenfolge erreicht.

Klassifizierungsmethode

Diese Methode basiert auf der Aufteilung der Arbeitsplätze in verschiedene Klassen oder Besoldungsgruppen, die von einer für diese Funktion zuständigen Behörde benannt wurden.

Diese Klassen werden unterschieden, indem gemeinsame Faktoren in den Jobs identifiziert werden. Zum Beispiel Fähigkeiten, Kenntnisse oder Verantwortlichkeiten. Dies ist durch eine vorherige Analyse der verschiedenen Positionen und ihrer Aufgaben möglich.

Vorteil

- Es ist eine einfache und klare Methode.

- Es ist wirtschaftlich und daher perfekt für kleine Organisationen.

- Die Klassifikationen erleichtern die Festlegung eines bestimmten Gehalts.

Nachteile

- Es kann eine voreingenommene Methode der Mitglieder des für die Klassifizierung zuständigen Ausschusses sein.

- Sie können einige sehr komplexe Aufgaben nicht nur bearbeiten, um sie in eine der Klassifikationen einzupassen.

- Es vereinfacht einige große Unterschiede zwischen den Positionen.

Beispiel

Ein Beispiel für diese Klassen könnte das Folgende sein:

1- Führungskräfte: Hier würden die hohen Positionen eintreten.

2- Experten: Sie könnten Abteilungsleiter sein.

3- Semi-Experten: Mitarbeiter jeder Abteilung mit mittleren Positionen, Bediener usw.

4- Unerfahren: Praktikanten, Reinigungsassistenten usw.

Faktorvergleichsmethode

Dieses System unterteilt die Jobs in verschiedene Faktoren, die für ihre ordnungsgemäße Leistung erforderlich sind.

Diese Faktoren können der Grad an Verantwortung, Wissen, Gefährlichkeit, Geschicklichkeit usw. sein, der erforderlich ist, um die spezifische Arbeit auszuführen, die bewertet wird.

Sobald Sie die Faktoren haben, werden sie nach ihrer Wichtigkeit bewertet. Auf diese Weise wird eine hierarchische Reihenfolge der Positionen basierend auf den benötigten Faktoren vorgenommen und damit die Gehälter zugewiesen.

Diese Methode ist genauer und gerechter als die vorherigen, da sie die relative Bedeutung der verschiedenen Jobs besser misst.

Es wird jedoch verbessert, wenn Ranglisten nach der sogenannten Faktorpunktmethode bewertet werden, die später erläutert wird.

Vorteil

- Es ist möglich, es in einer Vielzahl von Arbeitsplätzen und Branchen einzusetzen.

- Es ist fairer und gerechter, da es die individuellen Faktoren jeder Position sieht.

- Der Wert der Position wird in Geld ausgedrückt, wodurch Organisationen die Gehälter effizient messen können.

Nachteile

- Entscheidungsträger müssen den Faktoren eine Rangfolge zuweisen, was dazu führen kann, dass der eine oder andere Faktor subjektiv klassifiziert wird. Das heißt, ein Entscheidungsträger könnte denken, dass Wissen wichtiger ist als Verantwortung, und ihm einen höheren Rang zuweisen.

- Das zugewiesene Gehalt kann voreingenommen sein und sich negativ auf Minderheiten auswirken.

Beispiel

Innerhalb von Positionen können drei wichtige Faktoren Verantwortung, Können und Anstrengung sein. Auf diese Weise könnte von 10 Punkten für eine Bedienerposition die folgende Rangfolge vergeben werden:

- Verantwortung: 3

- Fähigkeit: 2

- Aufwand: 4

Gesamt: 9

Stattdessen könnte für eine Managerposition der Abschluss sein:

- Verantwortung: 7

- Fähigkeit: 5

- Aufwand: 3

Gesamt: 15

Auf diese Weise würde eine Hierarchie der verschiedenen Positionen erzeugt.

Punktemethode nach Faktoren

Dies ist die häufigste Methode zur Bewertung verschiedener Jobs. In diesem System werden Jobs wie bei der Faktorenvergleichsmethode in mehrere identifizierbare Faktoren unterteilt. Diese Faktoren werden normalerweise in mehrere Unterfaktoren zerlegt.

Anschließend werden jedem dieser Faktoren Punkte zugewiesen, basierend auf der Bedeutung, die sie in jeder Jobposition haben. Diese Punktzahl wird von einem dafür zuständigen Ausschuss vergeben.

Anwendungsmodus

1- Wählen Sie die zu bewertenden Werke aus.

2- Entscheiden Sie, welche Faktoren berücksichtigt werden, um die Positionen (Fähigkeit, Verantwortung, Wissen usw.) zu bewerten, und definieren Sie sie schriftlich. Dies ist wichtig, damit alle Bewerter genau wissen, worauf sich jeder Faktor bezieht, und die gleiche Vorstellung von allen haben.

3- Bestimmen Sie Unterfaktoren innerhalb jedes Faktors.

4- Weisen Sie jedem Faktor (von 100) und den jeweiligen Unterfaktoren einen Prozentsatz zu.

5- Geben Sie den Unterfaktoren eine Punktzahl, die mit ihren Prozentsätzen multipliziert wird. Diese Punktzahl erleichtert die Berechnung, daher ist es nicht wichtig, wie viele Sie zuweisen möchten. Sie sollten jedoch rund sein.

6- Addieren Sie die Punktzahlen für jeden Faktor.

7- Die Gehälter werden anhand einer arithmetischen Formel definiert.

Vorteil

- Es ist die vollständigste und gerechteste Methode.

- Es wird für eine Vielzahl von Positionen und Branchen verwendet.

- Der Wert der Position wird in Geld ausgedrückt, wodurch Organisationen die Gehälter effizient messen können.

Nachteile

- Die Prozentsätze können etwas subjektiv sein.

- Die Durchführung ist teurer.

- Das zugewiesene Gehalt kann voreingenommen sein und sich negativ auf Minderheiten auswirken.

Beispiel

Im obigen Beispiel würden die Faktoren in Unterfaktoren unterteilt. Im Falle einer Haftung:

Verantwortung:

- Überwachung.

- Materialien.

- Vertrauliche Informationen.

Jedem von diesen wird ein Prozentsatz zugewiesen (sowohl dem Faktor als auch seinen Unterfaktoren, die multipliziert werden), und dieser wird mit einer Punktzahl multipliziert (in diesem Fall 1000 Punkte).

Verantwortung: 40%

- Aufsicht: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materialien: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Vertrauliche Informationen: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Mit diesen Punktzahlen werden die Noten vergeben und ihnen eine Punktzahl zugewiesen (das Maximum muss die vorhergehende Gesamtpunktzahl sein und das Minimum 10% davon). Im Falle einer Aufsicht könnten dies sein:

- Nur für ihre Arbeit verantwortlich: 10% * 160 = 16

- Verwalten Sie ein oder zwei Personen: 80

- Verwalten Sie mehr als zwei Personen: 160

Somit würden die Gehälter basierend auf den Gesamtpunktzahlen für jede Position berechnet.

Verweise

1. Faktoren für die Einstufung von Arbeitsplätzen. (sf). gradar.com. Erhalten von gradar.com.
2. Akademie. (sf). akademia.edu. Von akademia.edu abgerufen
3. Internationales Positionsbewertungssystem (IPE). (sf). imercer.com. Erhalten von imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Human Talent Management. Spanien: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personalverwaltung. Mexiko: Prentice Hall.