THEORIE DER ARBEITSGERECHTIGKEIT: MODELL, ANWENDUNGEN UND BEISPIELE - JOB - 2025

Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit konzentriert sich darauf, festzustellen, ob die Verteilung der Ressourcen sowohl für die relationalen Partner bei der Arbeit als auch für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer gerecht ist. Die Gerechtigkeit wird gemessen, indem das Verhältnis von Beiträgen und Belohnungen für jede Person verglichen wird.

Der Kern der Theorie der Arbeitsgerechtigkeit ist das Prinzip des Gleichgewichts oder der Gerechtigkeit. Nach dieser Motivationstheorie korreliert der Motivationsgrad eines Einzelnen mit seiner Wahrnehmung von Fairness, Unparteilichkeit und Gerechtigkeit, die von der Unternehmensleitung praktiziert wird. Je höher die Wahrnehmung von Gerechtigkeit durch den Einzelnen ist, desto höher ist die Motivation und umgekehrt.

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Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit erfordert, dass ein faires Gleichgewicht zwischen den Beiträgen eines Mitarbeiters (harte Arbeit, Qualifikationsniveau, Akzeptanz, Begeisterung usw.) und den Belohnungen, die der Mitarbeiter erhält (Gehalt, Leistungen, immaterielle Werte wie Anerkennung,) hergestellt wird. etc.).

Nach dieser Theorie dient das Finden dieses fairen Gleichgewichts dazu, eine starke und produktive Beziehung zum Mitarbeiter herzustellen. Dies führt letztendlich zu glücklichen und motivierten Mitarbeitern.

Eigenkapitalbewertung

Bei der Bewertung des Eigenkapitals vergleicht der Mitarbeiter die Informationen seines Beitrags mit seiner Belohnung und vergleicht diese auch mit denen anderer Mitglieder derselben Stufe oder Kategorie. Für einen solchen Vergleich wird das Belohnungs- / Beitragsverhältnis verwendet.

Gerechtigkeit wird wahrgenommen, wenn diese Beziehung gleich ist. Wenn diese Beziehung ungleich ist, führt dies zu einer "Eigenkapitalbelastung". Dies ist ein Zustand negativer Spannung, der den Arbeiter dazu motiviert, etwas richtig zu machen, um diese Spannung abzubauen.

Die Theorie der Jobgerechtigkeit wurde erstmals in den 1960er Jahren von John Stacey Adams, einem Arbeits- und Verhaltenspsychologen, entwickelt.

Dieser Psychologe erklärte, dass die Mitarbeiter versuchen, ein Gleichgewicht zwischen den Beiträgen, die sie zur Arbeit leisten, und den Belohnungen, die sie von ihr erhalten, gegenüber den Beiträgen und Belohnungen, die sie von anderen erhalten, aufrechtzuerhalten.

Modell der Arbeitsgerechtigkeitstheorie

Die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit basiert auf der Behauptung, dass Arbeitnehmer sowohl in Bezug auf ihre Arbeit als auch gegenüber ihrem Arbeitgeber demotiviert sind, wenn sie der Ansicht sind, dass ihre Beiträge zum Unternehmen höher sind als die erzielten Belohnungen.

Von den Mitarbeitern kann erwartet werden, dass sie auf unterschiedliche Weise darauf reagieren, sofern der Mitarbeiter eine Ungleichheit zwischen seinen Beiträgen und Belohnungen wahrnimmt, z. B. Demotivation, geringerer Aufwand, Unzufriedenheit oder in extremeren Fällen sogar störend.

Wie andere Motivationstheorien wie Maslows Bedürfnishierarchie und Herzbergs Motivationsfaktoren erkennt die Theorie der Arbeitsplatzgerechtigkeit an, dass subtile und variable Faktoren die Bewertung und Wahrnehmung ihrer Beziehung zu ihrer Arbeit und zu jeder Person beeinflussen dein Angestellter.

-Motivationsmodell

Das Modell der Arbeitsgerechtigkeitstheorie geht über das individuelle Selbst hinaus. Dieses Modell beinhaltet auch den Vergleich mit der Situation anderer Menschen und bildet eine vergleichende Vision von Gerechtigkeit. Dies wird sich als Sinn für das manifestieren, was fair ist.

Dies bedeutet, dass Gerechtigkeit nicht nur von unserer Belohnungs- / Beitragsbeziehung abhängt, sondern auch vom Vergleich zwischen unserer Beziehung und der Beziehung anderer.

Daher ist die Theorie der Arbeitsgerechtigkeit ein Motivationsmodell, das viel komplexer und ausgefeilter ist als die bloße Bewertung von Beitrag und Belohnung.

Dieser vergleichende Aspekt der Gerechtigkeitstheorie bietet eine viel flüssigere und dynamischere Bewertung der Motivation als der, der in Motivationstheorien und -modellen auftritt, die ausschließlich auf individuellen Umständen beruhen.

Situationsbewertung

Gerechtigkeit und damit die anhand des Modells zu bewertende Motivationssituation hängen nicht davon ab, inwieweit die Person glaubt, dass ihre Belohnung ihren Beitrag übersteigt.

Der Sinn für Gerechtigkeit, der üblicherweise die Motivation stützt, hängt vielmehr von dem Vergleich ab, den eine Person zwischen ihrer Belohnungs- / Beitragsbeziehung und der Beziehung, die andere Menschen in einer ähnlichen Situation haben, macht.

Die Theorie der Arbeitsplatzgerechtigkeit hilft daher zu erklären, warum Bezahlung und Bedingungen allein nicht die Motivation bestimmen.

-Gleichgewicht zwischen Beiträgen und Belohnungen

Es ist wichtig, die Faktoren der Theorie der Arbeitsplatzgerechtigkeit zu berücksichtigen, die darauf abzielen, die Arbeitszufriedenheit und die Motivation eines Mitarbeiters zu verbessern. Ebenso, was getan werden kann, um höhere Ebenen von jedem zu fördern.

Hierbei muss das Gleichgewicht oder Ungleichgewicht zwischen den Beiträgen und Belohnungen eines Mitarbeiters berücksichtigt werden.

Beiträge

- Anstrengung.

- Loyalität.

- Engagement.

- Fertigkeit.

- Kapazität.

- Anpassungsfähigkeit.

- Flexibilität.

- Akzeptanz anderer.

- Entschlossenheit.

- Begeisterung.

- Unterstützung für Kollegen.

- Persönliches Opfer.

Belohnung

- Vergütung (Gehalt, monetäre und nicht monetäre Leistungen).

- Anerkennung.

- Ruf.

- Verantwortung.

- Erfolgserlebnis.

- Lob.

- Reiz.

- Gefühl des Fortschritts / Wachstums.

- Berufssicherheit.

Obwohl viele dieser Elemente nicht perfekt quantifiziert und verglichen werden können, besagt die Theorie, dass Manager ein faires Gleichgewicht zwischen dem Input eines Mitarbeiters und den erhaltenen Belohnungen finden müssen.

Nach der Theorie werden Mitarbeiter glücklich sein, wenn sie erkennen, dass diese Faktoren im Gleichgewicht sind.

Die Idee hinter der Theorie der Gerechtigkeit am Arbeitsplatz ist es, ein gesundes Gleichgewicht zu finden, mit Belohnungen auf der einen Seite der Skala und Beiträgen auf der anderen Seite. Beide sollten ein Gewicht haben, das einigermaßen gleich zu sein scheint.

Wenn der Saldo zu hoch für den Arbeitgeber ist, werden sich einige Arbeitnehmer damit beschäftigen, ein Gleichgewicht zwischen Beiträgen und Belohnungen zu finden und mehr Entschädigung oder Anerkennung zu fordern. Andere werden unmotiviert sein und andere werden nach einem anderen Job suchen.

-Referenzierungsgruppen

Eine Referenzgruppe ist eine Auswahl von Personen, mit denen eine Person in Beziehung steht oder die sie im Vergleich zu einer größeren Bevölkerung verwendet. Der gewählte Referent ist eine wichtige Variable in der Theorie der Arbeitsgerechtigkeit.

Wenn ein Verkäufer mit dem Rest der Verkäufer verglichen wird, ist die Referenzgruppe die Verkäufer.

Nach der Theorie der Arbeitsgerechtigkeit sind die vier grundlegenden Referenzgruppen, die Menschen verwenden:

Self-in

Es ist eine eigene Erfahrung innerhalb der aktuellen Organisation ("Als ich für Bob arbeitete, waren die Dinge besser"). Einzelpersonen versuchen, ihre Belohnungen zu maximieren.

Selbst außerhalb

Es ist meine eigene Erfahrung in einer anderen Organisation ("Als ich den gleichen Job für das Unternehmen XYZ gemacht habe, haben sie mich viel weniger bezahlt").

Gruppen können kollektive Belohnungen maximieren, indem sie akzeptierte Systeme entwickeln, um Beiträge und Belohnungen gerecht auf ihre Mitglieder zu verteilen.

Andere-in

Andere Personen in der aktuellen Organisation ("Das Managementteam sitzt den ganzen Tag an einem Konferenztisch und dafür werden sie zu viel bezahlt").

Wenn Individuen an unfairen Beziehungen teilnehmen, werden sie verzweifelt. Je ungleicher diese Beziehung ist, desto ängstlicher werden sich die Menschen fühlen.

Andere draußen

Andere Personen außerhalb der aktuellen Organisation ('Unser Konkurrent hat einige ziemlich schwache Vorteile').

Menschen, die das Gefühl haben, in einer unfairen Beziehung zu sein, versuchen, ihre Not durch Wiederherstellung der Fairness zu beseitigen.

Anwendungen

In Bezug auf die Anwendung der Theorie auf die Arbeit strebt jede Person ein ausgewogenes Verhältnis zwischen dem, was sie zur Arbeit bringt, und dem, was sie daraus erhält.

Wir alle erreichen unser Maß an Fairness, indem wir unser Gleichgewicht zwischen Beitrag und Belohnung mit dem Gleichgewicht anderer Menschen vergleichen, das wir als relevante Benchmarks oder Beispiele betrachten.

Die Gerechtigkeitstheorie erklärt, warum Menschen eines Tages durch ihre Situation glücklich und motiviert sein können und ohne Änderungen ihrer Arbeitsbedingungen sehr unglücklich und unmotiviert werden können, wenn sie feststellen, dass ein Kollege (oder schlimmer noch eine Gruppe) genießen Sie ein besseres Belohnungs-Beitrags-Verhältnis.

Es wird auch erklärt, warum eine Beförderung oder Erhöhung einer Person eine demotivierende Wirkung auf andere haben kann.

Es sind die subtilen Variablen, die eine wichtige Rolle für das Fairness-Gefühl spielen. Das Anerkennen der Arbeitsleistung oder das einfache Danken des Mitarbeiters wird ein Gefühl der Zufriedenheit hervorrufen. Dadurch fühlt sich der Mitarbeiter wertvoll und erzielt bessere Ergebnisse bei seiner Arbeit.

Geschäftsumfeld

Die Theorie der Jobgerechtigkeit wurde von Arbeitspsychologen in Unternehmen weitgehend angewendet. Es dient dazu, die Beziehung zwischen der Motivation eines Mitarbeiters und seiner Wahrnehmung einer fairen oder unfairen Behandlung zu beschreiben.

Im Geschäftsumfeld ist die relevante dyadische Beziehung die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Wie in einer Ehe geht die Theorie der Arbeitsplatzgerechtigkeit davon aus, dass die Mitarbeiter eine gerechte Beziehung zwischen den Beiträgen, die sie zu der Beziehung leisten, und den Belohnungen, die sie daraus erhalten, aufrechterhalten möchten.

Die Theorie der Arbeitsplatzgerechtigkeit führt jedoch das Konzept des sozialen Vergleichs ein, nach dem Mitarbeiter ihre eigenen Belohnungs- / Beitragsindikatoren bewerten, indem sie sie mit den Belohnungs- / Beitragsindikatoren anderer Mitarbeiter vergleichen.

Die Theorie hat weitreichende Auswirkungen auf die Motivation, Effizienz, Produktivität und Fluktuation der Mitarbeiter.

Annahmen im Geschäftsleben

Die drei Hauptannahmen der in den meisten Unternehmen angewandten Equity-Theorie lassen sich wie folgt zusammenfassen:

- Die Mitarbeiter erwarten eine faire und gerechte Belohnung für ihren Beitrag zu ihrer Arbeit. Daher ist dies ein Konzept, das als "Fairness-Regel" bezeichnet wird.

- Die Mitarbeiter legen fest, wie hoch ihre angemessene Belohnung sein soll, nachdem sie ihre Beiträge und Belohnungen mit denen ihrer Mitarbeiter verglichen haben. Dieses Konzept ist als "sozialer Vergleich" bekannt.

- Mitarbeiter, die sich in einer unfairen Situation wahrnehmen, werden versuchen, die Ungleichheit zu verringern, indem sie Beiträge und / oder Belohnungen in ihrem Kopf verzerren ("kognitive Verzerrung"), ihre Beiträge und / oder Belohnungen direkt ändern oder die Organisation verlassen.

Implikationen für Manager

- Menschen messen die Summe ihrer Beiträge und Belohnungen. Dies bedeutet, dass eine berufstätige Mutter im Austausch für flexiblere Arbeitszeiten eine niedrigere Geldvergütung akzeptieren kann.

- Jeder Mitarbeiter schreibt seinen Beiträgen und Belohnungen seine persönlichen Werte zu. Daher können zwei Mitarbeiter mit gleicher Erfahrung und Qualifikation, die denselben Job für dasselbe Gehalt ausführen, ganz unterschiedliche Vorstellungen von Fairness haben.

- Die Mitarbeiter können sich an die Kaufkraft und die lokalen Marktbedingungen anpassen.

- Obwohl akzeptiert werden kann, dass höherrangige Mitarbeiter eine höhere Vergütung erhalten, gibt es Grenzen für die Höhe des Eigenkapitals. Mitarbeiter können überbezahlte Führungskräfte demotivieren.

- Die Wahrnehmung der Mitarbeiter hinsichtlich ihrer Beiträge und Belohnungen sowie der anderer kann falsch sein. Diese Wahrnehmungen müssen effektiv verwaltet werden.

Beispiele

Sie können die Theorie der Gerechtigkeit am Arbeitsplatz identifizieren, indem Sie sich die Sätze anhören, die in Gesprächen verwendet werden.

Im Allgemeinen vergleichen Einzelpersonen ihre Rolle mit jemandem, der mehr bezahlt wird als sie. Die Theorie der Jobgerechtigkeit kommt ins Spiel, wenn Leute etwas sagen wie:

- "Andy verdient mehr als ich, aber er macht nicht so viel Arbeit!"

- "Sie bezahlen mich viel weniger als Andy, aber dieser Ort würde ohne mich zusammenbrechen!"

- „Sie haben gehört, dass der neue Mann 500 Dollar mehr verdient und weniger Stunden arbeitet. Ist das fair? "

In jedem dieser Beispiele vergleicht jemand seine eigene Belohnung und seinen Beitrag mit dem eines anderen. Obwohl der Vergleich der Belohnung am häufigsten vorkommt, umfassen andere typische Vergleichsformen den Vergleich von Lernmöglichkeiten oder den Vergleich von Arbeitsmöglichkeiten von zu Hause aus.

Andere Situationen

Die Theorie der Jobgerechtigkeit kommt immer dann ins Spiel, wenn Mitarbeiter Dinge sagen wie: "Juan wird viel mehr bezahlt als ich, aber sie geben ihm nicht so viel Arbeit" oder "Ich werde viel weniger bezahlt als Janeth, aber dieser Ort." Ohne mich könnte es nicht funktionieren. "

In jeder dieser Situationen vergleicht jemand seine eigene Beziehung zwischen Belohnung und Beitrag mit der eines anderen und verliert dabei die Motivation.

Das Ziel dieser Theorie ist es zu erklären, warum Menschen eines Tages glücklich sein und plötzlich ihre Motivation senken können, nachdem sie festgestellt haben, dass andere bessere Belohnungen für ihre Beiträge erhalten.

Unzufriedenheit lässt den Mitarbeiter oft demotivieren. Dies führt zu einer geringeren Produktivität und in einigen Fällen zu Verschleiß.

Moderatorvariablen

Geschlecht, Gehalt, Ausbildung und Erfahrungsniveau sind moderierende Variablen. Besser ausgebildete Personen sind besser informiert. Daher werden sie wahrscheinlich mit externen Jobs oder Personen verglichen.

Männer und Frauen bevorzugen es, sich mit dem gleichen Geschlecht zu vergleichen. Es wurde beobachtet, dass Frauen in vergleichbaren Berufen in der Regel weniger bezahlt werden als Männer. Sie haben auch niedrigere Gehaltserwartungen als Männer für den gleichen Job.

Daher hat ein Mitarbeiter, der einen anderen Mitarbeiter als Referenz verwendet, tendenziell eine niedrigere Benchmark.

Ältere Mitarbeiter kennen ihre Organisation sehr gut und vergleichen sich mit ihren eigenen Kollegen. Andererseits verlassen sich weniger erfahrene Mitarbeiter auf ihr persönliches Wissen, um Vergleiche anzustellen.

Verweise

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