ORGANISATIONSKONFLIKT: TYPEN, PHASEN UND BEISPIEL - JOB - 2025

Der Organisationskonflikt ist ein Zustand der Zwietracht zwischen Mitgliedern einer Produktuneinigkeit, die real oder wahrgenommen ist und sich auf die Bedürfnisse, Werte, Ressourcen oder Interessen bezieht. In der Vergangenheit wurden diese Situationen in all ihren Aspekten als negativ angesehen.

Derzeit werden organisatorische Konflikte als Teil eines normalen und fast unvermeidlichen Prozesses analysiert, da die beteiligten Parteien eine erhebliche psychosoziale Belastung haben. Dieser Konflikt könnte zu einer relevanten Quelle für Möglichkeiten für persönliches und organisatorisches Wachstum werden, solange er effektiv bewältigt wird.

Wenn es keine Lösung gibt, kann dies zu einem totalen Chaos im Unternehmen führen, das schwerwiegende Folgen haben kann. In keinem Fall sollte eine Konfliktsituation ignoriert werden, da dies das Problem erhöht und sich negativ auf die Leistung der Organisation auswirkt.

Aus diesem Grund ist es wichtig, die Ursachen zu identifizieren, die es verursachen, und die beteiligten Personen, damit die Strategien geplant werden können, um es anzugehen und zu lösen.

Typen und ihre Ursachen

Intrapersonal

Wenn sich die Sichtweise des Arbeitnehmers in einer Situation von der Vision des Unternehmens unterscheidet. Die ursächlichen Faktoren können von der betroffenen Person (Überzeugungen, Werte, persönliche oder familiäre Situationen) oder aus der Umwelt stammen.

Der Arbeitnehmer kann aufgrund bestimmter Verstöße gegen seine persönliche Vision Desinteresse an bestimmten zugewiesenen Aktivitäten zeigen. Dies kann zu einem Problem werden, da Sie Widerstand dagegen zeigen, Teil des Arbeitsteams zu sein.

Zwischenmenschlich

Sie treten zwischen zwei Personen auf, die innerhalb der Organisation arbeiten, weil sie unterschiedliche Sichtweisen auf denselben Gedanken, dasselbe Ziel oder dasselbe Thema haben.

Es kann zwischen Gleichen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen auftreten, und Personen aus derselben Gruppe oder aus verschiedenen Gruppen können beteiligt sein.

Sie entstehen aus verschiedenen Gründen: Persönlichkeits- oder Stilunterschiede, persönliche oder familiäre Probleme, sogar organisatorische Faktoren wie Führung, Management und Budget.

Intragroup

Sie erscheinen innerhalb derselben Gruppe und können aus mehreren Gründen generiert werden. Ein Beispiel kann die Beziehung zwischen den alten Mitgliedern und dem neuen Arbeitnehmer sein, wodurch eine Diskrepanz zwischen der Erwartung des Arbeitnehmers an die Behandlung und der von ihm wahrgenommenen Realität entsteht.

Auch Ursachen wie schlechte Kommunikation, interner Wettbewerb, Werte- und Interessenunterschiede, knappe Ressourcen und Persönlichkeitskollisionen spielen eine Rolle.

Intergruppe

Es tritt zwischen zwei oder mehr Gruppen derselben Organisation auf und kann auf die unterschiedlichen Prioritäten der einzelnen Arbeitsteams, den Zugriff auf begrenzte Ressourcen, die Kontrolle, die bestimmte Gruppen über andere ausüben möchten, usw. zurückgeführt werden.

Hier kann aufgrund des Wettbewerbs zwischen Funktionen eine horizontale Spannung auftreten; zum Beispiel die Verkaufsabteilung vs. die Produktion ein. Aufgrund des Wettbewerbs zwischen Hierarchieebenen kann es auch zu vertikalen Spannungen kommen. Zum Beispiel die administrative Verwaltung gegen den Büroleiter.

Allgemeine Ursachen

Rollenkollision

Es bezieht sich darauf, wenn eine Person mehrere Rollen innerhalb der Organisation hat oder wenn sie nicht genau definiert sind. Wenn nicht klar ist, wer für eine Aufgabe oder ein Projekt verantwortlich ist, entsteht ein Konflikt.

Aggressives oder passives Verhalten

Diese Art von Verhalten ist für die Gruppe schädlich, da es eine feindliche Umgebung schaffen und jeden Versuch der Teamarbeit zunichte machen kann.

Büroromantik

Vorwürfe der Bevorzugung können entstehen, insbesondere wenn es sich um eine Beziehung zwischen einem Vorgesetzten und seinem Angestellten handelt.

Mangel an Quellen

Unzureichende Ressourcen wie Zeit, Geld und Material können Konflikte fördern, da Mitglieder des Unternehmens miteinander konkurrieren, um sie zu erhalten.

Kommunikationsstörungen

Wenn ein Mitarbeiter Informationen von einem anderen benötigt und nicht angemessen reagiert, werden unzuverlässige Informationen generiert.

Allgemeine Stadien

Latenter Konflikt

In dieser Phase gibt es Faktoren, die möglicherweise Auslöser für einen Konflikt werden können.

Menschen haben unterschiedliche Ideen, Werte, Persönlichkeiten und Bedürfnisse, was zu Situationen führen kann, in denen andere anderer Meinung sind. Dies ist an sich kein Problem, es sei denn, es kommt zu einem Streit, um diese Unterschiede aufzudecken.

Emergent

In diesem Stadium beginnt der Konflikt zu beginnen, da die beteiligten Parteien erkennen, dass sie sich zu einem bestimmten Thema in ihren Meinungen unterscheiden, was zu Spannungen und Zwietracht führt.

Klettern

Wenn die beteiligten Parteien keine Lösung finden können, kann der Konflikt eskalieren und sich verschärfen. Dies kann mehr Menschen anziehen und einbeziehen, die Spannung erhöhen und auf der einen oder anderen Seite Fraktionen bilden.

Stagnation

Während dieser Phase ist die Konfrontation so weit außer Kontrolle geraten, dass keiner der Teilnehmer bereit ist, von seinen Positionen zurückzutreten, und jede Seite besteht darauf, dass ihre Überzeugungen korrekt sind.

Verhandlung

An einem Punkt des Prozesses erkennen eine oder mehrere der am Konflikt beteiligten Personen die Notwendigkeit, einen Ausweg zu finden. In dieser Phase beginnen die Parteien zu verhandeln und überlegen, eine Lösung zu finden.

Auflösung

Nach dem Anhören der Ansichten der einzelnen beteiligten Personen können die Teilnehmer manchmal zu einer Lösung des Problems kommen, mit dem sie konfrontiert sind.

Versöhnung

Wenn die Parteien eine Lösung finden, müssen Beziehungen repariert werden, die während des Konflikts möglicherweise beschädigt wurden.

Beispiel

Marta ist eine ausgezeichnete Analystin, die im Auftrag eines Abteilungsleiters im Einkaufsbereich eines produzierenden Unternehmens arbeitet.

Als er anfing zu arbeiten, stellte er fest, dass der Rest des Personals die Arbeitsregeln nicht befolgte, was ihn störte, weil es ihn daran hinderte, seine Arbeit effizient zu erledigen.

Darüber hinaus gab die Frau des Eigentümers ihre Meinung ab und mischte sich in seine Arbeit ein, obwohl sie nicht für das Unternehmen arbeitete. Zuerst hatte sie gute berufliche Beziehungen zu ihrem Chef, aber später wurden sie angespannt, weil sie sich über die Einmischung des Firmeninhabers beschwerte.

In einer Besprechung konnte Marta sich nicht beherrschen und hatte einen starken Streit mit ihrem Chef; Diese unangenehme Umgebung ist zunehmend akuter geworden. Sie hat das Gefühl, dass ihre Arbeit nicht geschätzt oder anerkannt wird, weshalb sie sich nicht sicher fühlt, im Unternehmen weiterzumachen.

All diese Situationen führen dazu, dass er sowohl mit seinem Chef als auch mit den Eigentümern des Unternehmens ein Konfliktbild hat.

Konfliktlösung

Angesichts dieses zwischenmenschlichen Konflikts beschließen der Eigentümer und der Personalleiter, einzugreifen. Sie organisieren Strategien, die sich auf Selbstwertgefühl, Arbeitsbereichsdiagramme, Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten und durchsetzungsfähige Kommunikation konzentrieren.

Marta lernt, durchsetzungsfähiges Verhalten zu entwickeln und effektiv zu kommunizieren. Sie lernen auch, Grenzen zu setzen.

In der Abteilung, die arbeitet, gibt es bereits ein Organigramm, in dem jede Position mit ihren jeweiligen Rollen genau festgelegt ist. Die Argumente haben deutlich abgenommen und das Arbeitsumfeld ist nicht mehr feindselig.

Verweise

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