ORGANISATORISCHES ÄNDERUNGSMANAGEMENT: ÄNDERUNGSPROZESS - DUDAS - 2025

Das Management von organisatorischen Änderungen entspricht allen Maßnahmen, die ergriffen werden, um die Auswirkungen von größeren Änderungen innerhalb eines Unternehmens zu verwalten, wobei der Schwerpunkt auf Personen liegt. Diese Veränderungen können strukturell, prozessual oder kulturell sein.

Wenn eine Organisation größere Änderungen vorschlägt, kann das Gefühl unter den Teammitgliedern sehr gemischt sein. Einige mögen es als aufregend ansehen; Viele mögen es jedoch als bedrohlich ansehen und dies kann zu Unbehagen führen.

Angesichts dieser unterschiedlichen Reaktionen, die innerhalb des Arbeitsteams auftreten können, ist es eine wesentliche Komponente, nicht nur Akzeptanz, sondern auch kontinuierliche Unterstützung zu fördern, um einen Übergang so erfolgreich wie möglich zu gestalten.

Bedeutung

In solchen Situationen muss berücksichtigt werden, dass Menschen sicherlich ihr Verhalten ändern, eine neue Mentalität annehmen, lernen und sich an neue Prozesse und Praktiken anpassen, neue Richtlinien einhalten oder andere Änderungen vornehmen müssen, die den Übergang betreffen.

Aus diesem Grund wird durch die Implementierung einer ordnungsgemäßen Strategie für das organisatorische Änderungsmanagement sichergestellt, dass Änderungen erfolgreich durchgeführt werden.

Im Idealfall sollten Sie sich formell auf Erwartungen einigen, Tools für eine gute Kommunikation verwenden und Wege finden, um Missverständnisse zu reduzieren. Auf diese Weise werden alle Parteien stärker in den Veränderungsprozess einbezogen, trotz der möglichen Unannehmlichkeiten, die dies verursachen kann.

Prozess ändern

Eine ideale Änderungsstrategie muss sicherstellen, dass die beteiligten Parteien vollständig verstehen, wie sich diese Änderungen auf sie auswirken, dass sie über die erforderliche Unterstützung verfügen, um sie durchzuführen, und dass sie über die geeigneten Instrumente verfügen, um jede Herausforderung zu bewältigen, die der Prozess für sie mit sich bringt so wenig Frust wie möglich.

Zunächst ist es wichtig zu wissen, wie sich die Änderungen auf die Mentalität aller Mitglieder der Organisation auswirken.

Lewins drei Phasen

Der Psychologe Kurt Lewin (1890-1947) definierte drei Phasen in der Mentalität der Mitarbeiter während eines Veränderungsprozesses:

Auftauen

In der Phase des Entfrierens müssen Maßnahmen ergriffen werden, um die bestehende Mentalität in der Organisation bis zu diesem Moment abzubauen.

Dies beinhaltet die Überwindung der anfänglichen Abwehrmechanismen, mit denen jede Art von Veränderung vermieden werden soll. Nach und nach werden die Menschen die Notwendigkeit erkennen, und dies wird es ihnen ermöglichen, mit der nächsten Phase fortzufahren.

Veränderung

In dieser zweiten Phase tritt die Änderung auf. Diese Übergangszeit schafft oft Momente der Verwirrung und Unsicherheit darüber, was in Zukunft passieren wird.

Zu diesem Zeitpunkt sind sich die Menschen bewusst, dass traditionelle Methoden geändert werden, aber sie sind sich noch nicht sicher, wie sie genau ersetzt werden sollen.

Während dieser Phase sollte das Management dafür verantwortlich sein, die Gründe für die Änderungen und die dafür erforderlichen Schritte klar zu kommunizieren.

Einfrieren

In der letzten Phase müssen Sie sich an die neuen Änderungen gewöhnen und sie als Standardprozess verwenden. In dieser Phase normalisiert sich der Komfort der Mitarbeiter wieder.

Trotz der Tatsache, dass viele Lewin immer noch kritisieren (hauptsächlich aufgrund der letzten Phase, mit der Begründung, dass es aufgrund seiner extremen Geschwindigkeit unmöglich ist, sich bequem an Veränderungen in der heutigen Welt zu gewöhnen), war sein großer Beitrag die Idee von Diese Veränderung muss als Prozess und nicht in einzelnen Phasen analysiert werden.

Schlüssel zum Erfolg im Prozess

Um zu verstehen, wie sich Änderungen auf Ihre Belegschaft auswirken, ist es wichtig, eine Reihe entscheidender Faktoren zu berücksichtigen, um bei der Umsetzung organisatorischer Änderungen erfolgreich zu sein:

Stellen Sie eine gemeinsame Vision auf

Zuerst müssen Sie sich darauf einigen, was das bestmögliche Endergebnis sein soll. Auf diese Weise wird eine gemeinsame Vision erreicht, die alle Parteien dazu bringt, in die gleiche Richtung und mit dem gleichen Ziel zu rudern.

Transparenz und effektive Kommunikation

Während einer organisatorischen Änderung ist es unerlässlich, dass Manager ihren Mitarbeitern die Gründe für die Änderungen sowie den für ihre Implementierung erforderlichen Prozess mitteilen.

Wenn sie die Gründe für die Änderung verstehen, werden sie auf diese Weise mit größerer Wahrscheinlichkeit die Vorteile erkennen und Sie unterstützen, was den Prozess erleichtert.

Aus- und Weiterbildung

Wenn sich ein Prozess in der Organisation ändert, sind die Mitarbeiter wahrscheinlich nicht damit vertraut und wissen wahrscheinlich nicht, wie sich dies direkt auf sie auswirkt.

Es ist sehr wichtig, ihnen die notwendige Ausbildung und Schulung zu geben, um sich so schnell und effektiv wie möglich an Veränderungen anzupassen.

Eine gute Strategie besteht darin, bestimmte Stakeholder frühzeitig zu schulen. Sobald die Änderungen umgesetzt sind, werden sie dem Rest der Arbeitnehmer als Unterstützung und Anleitung dienen.

Wirtschaftliche und soziale Belohnungen

Wenn Mitarbeiter, die am stärksten von der Änderung betroffen sind, Anreize erhalten, werden sie in ihren neuen Rollen und Verantwortlichkeiten willkommener.

Persönliche Beratung

Die Mitarbeiter erhalten Änderungen auf verschiedene Weise. Daher wird es auch einige geben, die den Prozess verschlechtern, weil er sie möglicherweise stärker beeinflusst. Es ist wichtig, Beratungsprogramme zu haben, die ihnen helfen, sich erfolgreich anzupassen.

Überwachung und Bewertung

Dies ist einer der größten Schlüssel für ein erfolgreiches Änderungsmanagement.

Die Analyse der Auswirkungen der Änderungen auf das Unternehmen dient dazu, die Auswirkungen der Änderung auf die Mitarbeiterproduktivität und den Betrieb des Produktionsprozesses im Allgemeinen zu messen. Auf diese Weise können auch Anpassungen vorgenommen werden, wenn die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen.

Verweise

1. Lumen. (sf). Verwalten von Veränderungen für Mitarbeiter. Erhalten von Lumen: Kurse.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (November 2009). Von searchcio.techtarget.com abgerufen
3. Paragon, C. (nd). Wenden Sie sich an Paragon. Von Consultparagon.com abgerufen
4. Lewin, Kurt. (1973). Dynamik der Persönlichkeit. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: Ein kompetenzbasierter Ansatz. Lernen Sie Lateinamerika kennen.