SITUATIVE FÜHRUNG: MODELL, VOR- UND NACHTEILE, BEISPIELE - PSYCHOLOGIE - 2025

Die situative Führung ist ein Führungsmodell, das über mehrere Jahrzehnte von Paul Hersey und Kenneth Blanchard entwickelt wurde. Sein Fachgebiet ist die Art und Weise, wie sich das Verhalten eines Leiters in Abhängigkeit von der Art der Menschen, die er führen muss, und seinem Entwicklungsstand ändert.

Eine der Hauptideen dieser Theorie ist, dass es keinen Weg gibt, sich wie ein Führer zu verhalten. Im Gegenteil, Elemente wie die Situation oder der Reifegrad sowohl des Führers als auch seiner Anhänger bestimmen die beste Strategie, um effektiv zu führen.

Quelle: pixabay.com

Gegenwärtig haben die beiden Autoren, die das Modell erstellt haben, jeweils ein eigenes Unternehmen gegründet, sodass die Theorie der situativen Führung zwei unterschiedliche Wege beschritten hat. In diesem Artikel werden wir die Punkte sehen, die beide Ansätze gemeinsam haben, sowie ihre wichtigsten Vor- und Nachteile.

Modell

Die Grundlage des situativen Führungsmodells ist die Idee, dass es keinen Weg gibt, eine Person oder eine Gruppe zu führen. Im Gegenteil, abhängig von Faktoren wie den Merkmalen der Anhänger oder der Art der auszuführenden Aufgabe erfordert jede Situation eine andere Art der Kontrolle.

Nach dieser Theorie muss ein guter Führer in der Lage sein, sein Verhalten und seine Art, zu der spezifischen Umgebung zu führen, in der er sich befindet, anzupassen. In ihren Studien versuchten Paul Hersey und Kenneth Blanchard zu unterscheiden, welche Arten von Führungsqualitäten am häufigsten vorkamen und mit welcher Klasse von Untergebenen jeder von ihnen am effektivsten war.

Das Blanchard- und Hersey-Modell unterscheidet vier Arten von Führungsqualitäten, basierend auf der Anzahl der Richtlinien, die der Leiter hat, und der Unterstützung, die er seinen Untergebenen zeigt.

Ebenso wird zwischen vier "Reifegraden" von Mitarbeitern unterschieden, die auf ihrer Kompetenz zur Erfüllung der von ihnen zu erfüllenden Aufgabe und dem Grad des Engagements beruhen, das sie mit ihren Verpflichtungen und ihrer Motivation zu erfüllen bereit sind.

Arten von Führung

Laut Blanchard und Hersey muss ein Anführer sein Verhalten gegenüber seinen Untergebenen hauptsächlich an den Reifegrad dieser anpassen.

Je nachdem, ob sie sehr richtungsweisend sein müssen (dh Befehle erteilen müssen) und ob sie ihren Mitarbeitern Unterstützung zeigen sollen oder nicht, können vier Führungsebenen unterschieden werden.

Diese vier Ebenen sind unter verschiedenen Namen bekannt, die häufigsten sind jedoch:

- Erzähl.

- Verkaufen.

- Teilnehmen.

- Delegieren.

Es ist wichtig zu beachten, dass keiner der vier Stile besser ist als die anderen. im Gegenteil, jeder von ihnen wird je nach Situation mehr oder weniger nützlich sein. Als nächstes werden wir sehen, woraus sie genau bestehen.

Level 1: Sag

Level 1 wird auch als "Regie" bezeichnet. Bei dieser Art der Führung muss sich der Leiter mit Mitarbeitern befassen, die in ihren Aufgaben nicht kompetent sind und die auch nicht motiviert sind, sie gut zu machen. Normalerweise sind die Anhänger, mit denen Sie diesen Stil tragen müssen, für Ihren Job neu und unerfahren.

Wenn eine Person noch nicht genug Erfahrung gesammelt hat, um ihre Aufgaben korrekt auszuführen, besteht der effektivste Weg, sie zu führen, darin, ihnen klare Richtlinien zu geben, denen sie folgen kann. Daher liegt der Fokus auf dieser Ebene in erster Linie auf den zu erreichenden Zielen und nicht auf der Beziehung zwischen Führungskraft und Untergebenen.

Auf dieser Ebene erhält der Mitarbeiter vom Leiter nicht nur Informationen über sein endgültiges Ziel, sondern auch über jede der Zwischenaufgaben, die er ausführen muss.

Die Herausforderung besteht hier nicht darin, die Person mit Daten und Anweisungen zu überladen und sie bei ihrer Entwicklung zu unterstützen, damit sie ein gewisses Maß an Autonomie erhält.

Level 2: Verkaufen

Die zweite Führungsebene ist besser geeignet, wenn die Person selbständig arbeiten möchte, aber noch nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, um dies korrekt tun zu können. Das heißt, ihre Motivation ist hoch, aber ihr technisches Wissen ist unzureichend.

Das größte Problem, das Follower in dieser Situation haben, ist die Unsicherheit. Auf dieser Ebene muss ein Leiter daher in der Lage sein, seinem Mitarbeiter den Grund für seine Anweisungen zu erklären und auf seine Vorschläge, Zweifel und Bedenken zu achten.

Die zweite Ebene wird als "Verkaufen" bezeichnet, da der Leiter in der Lage sein muss, seine Untergebenen von der Art und Weise zu überzeugen, die er für richtig hält, um die Aufgaben auszuführen, zusätzlich zu der Idee, dass sie für deren Ausführung qualifiziert sind.

Hier ist der Rädelsführer immer noch der Entscheider; Untergebene können jedoch ihre Meinung äußern und Verbesserungen vorschlagen. Der Leiter sollte in der Lage sein, sie zu loben, wenn sie Fortschritte machen oder einen innovativen Weg finden, um ihre Aufgaben zu erfüllen.

Level 3: Mitmachen

Diese Stufe ist besonders dann angezeigt, wenn Follower ihre Aufgaben bereits selbst erledigen können, aber aus irgendeinem Grund einen Teil ihrer Motivation verloren haben.

In der Regel glauben sie aufgrund einer Zunahme ihrer Verantwortung, dass sie ausgebeutet werden. Dies würde ihre Unsicherheit erhöhen und schlechter funktionieren.

Das Hauptziel der dritten Führungsebene ist die Wiederherstellung der Motivation der Mitarbeiter. Um dies zu erreichen, muss der Leiter sie aktiv in die Entscheidungsprozesse des Teams einbeziehen. Gleichzeitig müssen Sie sie unterstützen und ihnen zeigen, was sie gut machen, damit sie ihr Vertrauen zurückgewinnen.

Daher muss sich der Leiter auf dieser Ebene in erster Linie darauf konzentrieren, die Mitglieder seines Teams zu unterstützen, anstatt ihnen Befehle oder Anweisungen zu erteilen.

Stufe 4: Delegieren

Die letzte Führungsebene ist nützlich, wenn Mitarbeiter ihre Aufgaben nicht nur ohne Unterstützung ausführen können, sondern sich auch voll und ganz für sie engagieren. Daher brauchen sie weder Anweisungen des Führers noch seine ständige Unterstützung.

Die Herausforderung für Führungskräfte auf der vierten Ebene besteht darin, dass sie ihren Untergebenen vertrauen können müssen. Sie müssen ihre Vorgesetzten so über ihre Fortschritte informieren, wie sie es für am angemessensten halten. Darüber hinaus können sie zu bestimmten Zeiten um Hilfe bitten, wenn sie eine Frage haben, die sie nicht lösen können.

Vorteil

Das situative Führungsmodell kann in den meisten Kontexten sehr nützlich sein, wenn es richtig angewendet wird. Anstatt eine einzige Möglichkeit zu bieten, eine Gruppe von Menschen zu führen, bietet diese Theorie mehrere Alternativen.

Dadurch können sich Manager besser auf die anstehenden Aufgaben und die Eigenschaften ihrer Mitarbeiter einstellen.

Wenn ein Führer andererseits in der Lage ist, seine Untergebenen wirklich zu verstehen und sie effektiv zu leiten, neigen sie dazu, sowohl ihre Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgabe als auch ihre Motivation zu entwickeln.

Wenn die situative Führung richtig eingesetzt wird, entwickeln sich die Mitarbeiter spontan durch verschiedene Reifegrade. Dies führt dazu, dass sich der Leiter nach einer Weile entspannen und einen Großteil seiner Aufgaben an sein Team delegieren kann.

Nachteile

Wie bei fast allen psychologischen Modellen weist die situative Führungstheorie jedoch auch eine Reihe von Nachteilen auf, die sie nicht für alle Situationen geeignet machen.

Der Hauptnachteil dieses Modells besteht darin, dass es für einen unerfahrenen Leiter äußerst schwierig sein kann, den Reifegrad jedes einzelnen Mitarbeiters zu verstehen.

Bis Sie mehr Erfahrung in der Arbeit mit Teams gesammelt haben, kann es daher hilfreicher sein, ein einzigartiges Vorbild zu haben, dem Sie in Ihrer Beziehung zu ihnen folgen können.

Auf der anderen Seite muss sich ein Führer, wenn er dem situativen Führungsmodell folgt, notwendigerweise gegenüber jedem seiner Untergebenen anders verhalten.

Dies bedeutet, dass einigen Mitarbeitern nahezu völlige Freiheit eingeräumt wird, während andere praktisch alle ihre Aufgaben wahrnehmen.

Dies kann zu Ressentiments bei Mitarbeitern führen, die manchmal das Gefühl haben, ungerecht behandelt zu werden. Dieser Nachteil ist in anderen Führungsmodellen nicht vorhanden, die vorschlagen, alle Untergebenen gleich zu behandeln.

Beispiel

Als nächstes sehen wir ein Beispiel für die Entwicklung eines Untergebenen durch die vier Reifegrade und die Änderung des Verhaltens seines Chefs mit ihm.

Level 1

A. ist gerade in seiner neuen Firma angekommen und weiß immer noch nicht, wie er seine Aufgaben erledigen soll. Sie fühlen sich in Bezug auf Ihre neue Position ziemlich unsicher. und sein Chef beschließt daher, ihm jeden Tag eine Liste mit allem zu geben, was er zu tun hat, ohne seine Meinung zu sehr zu berücksichtigen.

Level 2

Nach einigen Monaten in seiner neuen Position fühlt sich A. bei seinen Aufgaben viel sicherer, macht aber dennoch einige Fehler. Er ist es jedoch ein wenig leid, keine Unabhängigkeit zu haben, und er möchte verstehen, warum ihm befohlen wird.

Sein Chef, der die Veränderung bemerkt, beginnt viele seiner Entscheidungen zu erklären, gibt ihm aber weiterhin Befehle, denen A. folgen muss.

Stufe 3

Einige Zeit später versteht A. seine Verantwortung und den besten Weg, seine Pflichten am besten zu erfüllen, fast perfekt. Er fühlt sich jedoch demotiviert, da er die von ihm gewünschte Freiheit noch nicht erreicht hat und glaubt, dass seine Vorgesetzten ihm nicht vertrauen.

Der Chef von A. erkennt dies und gibt ihm weniger spezifische Anweisungen und gibt ihm mehr Entscheidungsfreiheit. Gleichzeitig schmeichelt es ihm, wenn er etwas besonders gut macht, und hilft ihm, wenn er ein Problem hat, das er nicht lösen kann. Nach und nach gewinnt A. seine Motivation zurück und verbessert seine Arbeit noch mehr.

Level 4

A. hat einen Punkt erreicht, an dem er seine Aufgaben nahezu perfekt ausführen kann, und er fühlt sich auch als Experte in ihnen und möchte sie so gut wie möglich ausführen.

Ihr Chef greift kaum in Ihre Arbeit ein. Es hilft Ihnen nur, wenn A. Ihnen eine bestimmte Frage stellen und die allgemeinen Ziele erläutern möchte, auf die Sie sich konzentrieren müssen.

Verweise

1. "Situatives Führungsmodell (SML)" in: Tools Hero. Abgerufen am: 27. November 2018 von Tools Hero: toolshero.com.
2. "Situative Führung - Bedeutung und Konzept" in: Management Study Guide. Abgerufen am: 27. November 2018 aus dem Management Study Guide: managementstudyguide.com.
3. Was ist Situationsführung? Wie Flexibilität zum Erfolg führt “an: St. Thomas University. Abgerufen am: 27. November 2018 von der St. Thomas University: online.stu.edu.
4. "Situative Theorie der Führung" in: Very Well Mind. Abgerufen am: 27. November 2018 von Very Well Mind: verywellmind.com.
5. "Situative Führungstheorie" in: Wikipedia. Abgerufen am: 27. November 2018 von Wikipedia: en.wikipedia.org.