RENSIS LIKERT: BIOGRAPHIE, THEORIEN, ANDERE BEITRÄGE, WERKE - BIOGRAFIEN - 2025

Rensis Likert (1903-1981) war ein amerikanischer Psychologe, der sich durch seine Arbeit als Lehrer, seine veröffentlichten Arbeiten und seinen Ansatz zur Verwaltung von Organisationen auszeichnete. Er hatte eine sehr wichtige Rolle in den 60er und 70er Jahren, als seine Arbeit einen großen Einfluss auf den asiatischen Kontinent hatte.

Seine Theorien zeigten, wie wichtig es ist, die menschlichen Aspekte zu bewerten und zu berücksichtigen, um eine erfolgreiche Organisation aufzubauen. Darüber hinaus konnten Arbeitsgruppenkoordinatoren bessere Tools zur Verwaltung ihrer Untergebenen einsetzen.

Quelle: Universität von Michigan. Nachrichten- und Informationsdienste. Fotos über Wikimedia Commons.

Darüber hinaus war er der Schöpfer der Fünf-Punkte-Skala in Fragebögen, auch bekannt als Likert-Skala. Dieses Tool wurde verwendet, um das Niveau der Fähigkeiten von Menschen zu bestimmen, vor allem dank der Verwendung von Umfragen oder Fragebögen zur Persönlichkeit.

Im Laufe seiner Karriere erhielt er mehrere Auszeichnungen für seine Beiträge zur Psychologie, insbesondere im sozialen oder organisatorischen Bereich. Er schrieb und arbeitete während seiner Karriere an der Realisierung mehrerer Bücher mit. Die meisten seiner Arbeiten konzentrierten sich auf das Thema Verwaltung.

Seine ersten Studien zur Theorie des Organisationsklimas waren 1946. Likert führte seine Studien zunächst bei einer Gruppe von Mitarbeitern einer Versicherungsgesellschaft durch.

Er arbeitete eng mit seiner Frau Jane Gibson zusammen, um die Bedeutung der Umwelt in den Arbeitsgruppen zu bestimmen. Das Paar schlug verschiedene Punkte vor, die bei der Analyse einer Organisation berücksichtigt werden sollten, z. B. einen guten Kommunikationsprozess, die Bedeutung der Mitarbeiter im Team oder die ausgeübte Motivation.

Biografie

Frühe Jahre

Rensis Likert wurde am 5. August 1903 in Cheyenne, der Hauptstadt von Wyoming in den USA, geboren. Er war der Sohn des Paares, das von George Herbert Likert und Cornelia Adrianna gegründet wurde.

Rensis 'Vater hatte großen Einfluss auf ihre berufliche Entwicklung. George Likert arbeitete als Ingenieur für die Eisenbahngesellschaft Union Pacific. Likert trat zunächst in die Fußstapfen seines Vaters und begann sein Studium des Bauingenieurwesens an der University of Michigan.

Nach dreijährigem Studium begann Likert auch als Praktikant bei Union Pacific zu arbeiten. Während dieser Zeit gab es einen Arbeiterstreik und Likert begann Interesse an der Analyse des Verhaltens und der Konstitution von Organisationen zu zeigen.

Änderungen

Seine Erfahrungen bei Union Pacific führten dazu, dass er seinen Studienbereich wechselte. Er schrieb sich in Wirtschaft und Soziologie an derselben Universität von Michigan ein, an der er seine Ingenieurausbildung begonnen hatte. Einer seiner großartigen Mentoren war Professor Robert Angell.

Likert schloss sein Studium 1926 als Soziologe ab. Er setzte seine Ausbildung fort und studierte ein Jahr Theologie. Er promovierte 1932 in Psychologie an der Columbia University, wo er seinen ersten Ansatz mit dem sozialen Ansatz hatte.

Familie

Likert heiratete während seiner Promotion in Columbia. Seine Frau war Jane Gibson, mit der er zwei Töchter hatte: Elizabeth und Patricia. Eines seiner wichtigsten Bücher, New Ways to Manage Conflicts (1967), wurde gemeinsam mit seiner Frau verfasst und ist auch eines seiner letzten Werke.

Pensionierung

Als sich Likert von seiner Position als Direktor am Institut für Sozialforschung zurückzog, zog er nach Honolulu, Hawaii. Von der Insel aus arbeitete er weiter und gründete 1970 Rensis Likert Associates, als er bereits 67 Jahre alt war. Das Unternehmen konzentrierte sich auf die Beratung anderer Unternehmen.

Er starb im Alter von 78 Jahren in der Stadt Ann Arbor im Bundesstaat Michigan. Sein Tod wurde von renommierten Medien wie der bekannten New York Times berichtet.

Arbeitsplätze

Er hatte während seiner Karriere verschiedene Jobs und Rollen. 1935 war Likert Direktor der Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), einer großen Versicherungsagentur.

Später beauftragte ihn das für Agrarstatistik zuständige Büro, Arbeiter in der Region über die neuen Programme zu befragen, die von der Regierung der Vereinigten Staaten angewendet wurden. Er geriet unter Druck, als die konservative Partei die Ermittlungen zum Abbruch zwang.

1946 beschloss Likert, seine Arbeit an die University of Michigan zu verlegen, wo sie zusammen mit einer Gruppe von Wissenschaftlern das Survey Research Center gründeten, das heute als Institut für Sozialforschung bekannt ist.

Likert blieb bis zu seiner Pensionierung fast 25 Jahre später an seiner Alma Mater. Zu dieser Zeit begann er, mehr Projekte auf persönlicher Ebene zu entwickeln.

Theorie der Führungsstile

Dank verschiedener Studien konnte Rensis Likert nachweisen, dass übermäßiger Druck auf Mitarbeiter in einer Organisation nicht der beste Weg ist, sie zu koordinieren. Dieser Ansatz diente nur dazu, eine Arbeitsgruppe ständig mit verschiedenen Aufgaben zu beschäftigen, aber die ausgeführte Arbeit war nicht als die effizienteste oder kompetenteste gekennzeichnet.

Likert erklärte, dass es nicht die beste Methode sei, das Management der Mitarbeiter nur auf die auszuführende Aufgabe auszurichten. Zu diesem Zeitpunkt schlug er vor, die Aufsicht in Unternehmen und am Arbeitsplatz stärker auf die Arbeitnehmer auszurichten.

Likerts These basierte auf der Tatsache, dass Menschen diejenigen sind, die ein Unternehmen gründen und nicht umgekehrt. Auf diese Weise stellte er fest, dass die Organisationen mit den produktivsten Ergebnissen diejenigen waren, die es geschafft haben, ihre Mitarbeiter ohne sehr restriktive Kontrollen und mit echten Zielen auf Produktivitätsniveau in die Änderungen einzubeziehen.

Likert gelang es dank seiner Forschung, vier verschiedene Regiestile zu etablieren. Er sprach von autoritären Systemen, die wiederum restriktiv oder herablassend sein könnten. Die beiden anderen Stile waren offener, da sie beratend sein oder sich auf die Förderung der Teilnahme konzentrieren konnten.

Autoritär-repressiv

Dieses Managementsystem spricht von einer Koordination oder Verwaltung von Arbeitsgruppen ohne Vertrauen in das Personal. Mit dieser Methode glauben die Führungskräfte der Organisationen, dass ihr Erfolg in der Angst liegt, die sie erzeugen können. Sie sind die absoluten Entscheidungsträger.

Der Kommunikationsprozess in diesem System ist nicht sehr effizient, da er nicht bidirektional ist. Es gibt einen Führer, der spricht, und eine Gruppe von Untergebenen, die den Anweisungen folgen.

Es wird auch als eine Art ausbeuterisches Klima bezeichnet.

Autoritäres Verständnis

Es ist das zweite von Likert veröffentlichte System und weniger restriktiv als das vorherige System. Das Vertrauen in die Mitarbeiter bleibt gering. Motivation wird dank Belohnungen gesucht, fast immer auf wirtschaftlicher Ebene, obwohl auch die Gefahr einer Bestrafung besteht. Kommunikationsprozesse sind flüssiger.

Es kann auch als paternalistisches System bezeichnet werden.

Abfragesystem

Diese Art des Managements wird als partizipativer angesehen als in den beiden vorherigen Fällen. Hier ist das Klima einer Organisation näher an dem, was Likert für eine gute Managementmethode hält.

Die Kontrolle über Entscheidungen liegt weiterhin auf der obersten Führungsebene, sie hängt nicht mehr nur von den Managern der Unternehmen ab. Manager verschiedener Ebenen nehmen ebenfalls teil und die Ziele werden diskutiert.

Teilnahmestil

Dies ist das vierte und letzte von Likert aufgedeckte System. Es wurde auf organisatorischer Ebene als das effektivste angesehen. Laut dem amerikanischen Psychologen wird die Entscheidungsfindung auf allen Ebenen des Unternehmens diskutiert. Die Belohnungen sind vorhanden und können symbolisch oder finanziell sein.

Der Kommunikationsfluss ist am effizientesten, da er je nach Fall aufsteigend, absteigend oder horizontal sein kann. Dies zeigt ein höheres Vertrauen in die Mitarbeiter der Organisationen.

Es wurde angenommen, dass das Motivationsniveau der Mitarbeiter hoch ist, da sie stärker in alle Prozesse involviert sind. Ebenso werden Ziele festgelegt, die erreicht werden müssen.

Organisatorische Klimatheorie

Likert entwickelte 1968 seine Theorie zum Klima in Unternehmen. Bei diesem Ansatz erinnerte der Psychologe daran, dass diese Faktoren je nach den kulturellen Elementen variieren, die jede Organisation definieren. Die Umwelt erzeugt bestimmte Einflüsse sowie das Verhalten ihrer Mitarbeiter und den Fokus des Unternehmens.

Likerts Hypothese in dieser Theorie lautet, dass sich Mitarbeiter entsprechend dem Verhalten verhalten, das sie auf höchstem Niveau zeigen, und den Bedingungen, denen sie bei der Arbeit ausgesetzt sind. Dies bedeutet, dass die Menschen entsprechend dem Klima reagieren, in dem sie in Unternehmen existieren.

Basierend auf dem, was Likert es ausdrückte, schneiden Unternehmen, die besorgt sind, dass Mitarbeiter ihre Ziele erreichen und ihre Bestrebungen verwirklichen können, besser ab. Es gibt viele Faktoren, die das Klima eines Unternehmens beeinflussen können. Fluktuation, Produktivität und Zufriedenheit der Arbeitnehmer sind grundlegende Elemente.

Likert schlug drei vor, um zu beurteilen, welchen Eindruck das Arbeitsumfeld hat. Es spricht von kausalen Elementen, Variablen der mittleren Ebene und den letzten.

Kausal

Die kausalen Faktoren beziehen sich auf die Entwicklung oder Nichtentwicklung eines Unternehmens. Die erzielten Ergebnisse und ob sie positiv sind oder nicht, werden bewertet, was das Organisationsklima definiert.

Mittlere

Die interne Struktur eines Unternehmens wird weiter analysiert. Punkte wie Effektivität, Leistung, Kommunikationsprozesse, Beteiligung an der Entscheidungsfindung werden berührt.

Letzte Variablen

Sie entstehen als Folge der Analyse von Kausalfaktoren und Zwischenvariablen. Es geht mehr um die Ergebnisse des Unternehmens. Die Höhe des Gewinns oder Defizits sowie die Gesamtproduktion werden bewertet.

Die Beziehung zwischen diesen drei Elementen und wie Mitarbeiter jede Variable wahrnehmen, bestimmt das Klima eines Unternehmens. Wir dürfen jedoch nicht vergessen, dass dies eine Theorie ist, die auch eng mit den vier von Likert vorgeschlagenen Führungsstilen verbunden ist und über die menschlichen Beziehungen innerhalb des Unternehmens spricht.

Sonstige Beiträge

Likert war von großer Bedeutung für die Gründung des Instituts für Sozialforschung an der University of Michigan. Dank seiner Leitung war das Institut für Sozialforschung an der University of Michigan die führende Universitätsorganisation für sozialwissenschaftliche Studien.

Es hat derzeit mehr als 250 Wissenschaftler in verschiedenen Bereichen der Sozialwissenschaften, aber es begann dank der Arbeit von Likert und sechs anderen Forschern.

Seine Arbeit hatte dank seiner Bücher auch einen großen Einfluss auf die Unternehmensgründung.

Psychometrie

Likert hat viel zur Entwicklung der Psychometrie beigetragen. Diese Wissenschaft ist verantwortlich für die Bewertung der geistigen Funktionsweise von Menschen auf allgemeiner Ebene.

Einer seiner ersten Beiträge in dieser Disziplin war die Erstellung der sogenannten Interviews mit offenen Fragen. Mit dieser Methode gab es keine einzige Möglichkeit, die gestellten Fragen zu beantworten, und die Analyse war komplexer, ermöglichte jedoch ein besseres Verständnis der Einstellungen der Menschen.

Mit dieser neuen Art der Befragung potenzieller Arbeitnehmer setzte Likert den Fragebögen geschlossener und objektiver Fragen ein Ende, die in den 1930er Jahren sehr beliebt waren.

Likert-Skala

Die Bedeutung von Rensis Likert blieb nicht nur in seiner Untersuchung der Funktionsweise von Organisationen oder Unternehmen erhalten. Er war auch der Schöpfer eines Bewertungsformulars, um die Meinungen und Einstellungen der Befragten herauszufinden. Zu seinen Ehren wurde diese Methode als Likert-Skala bezeichnet.

Es ist die weltweit am weitesten verbreitete Messform. Vergessen Sie jedoch nicht, dass es andere Arten von Umfragen gibt, die durchgeführt werden können, um Meinungen einzuholen. Es ist sehr effektiv, wenn die Informationen, die Sie erhalten möchten, den Grad der Zufriedenheit einer Person betreffen.

Die auf der Likert-Skala erhaltenen Antworten sind positiv, negativ oder neutral. Sie können sich auf den Grad der Übereinstimmung beziehen, der bei einem Ansatz besteht (zugunsten, mehr oder weniger einverstanden, zweifelhaft, gegen oder völlig entgegen der Aussage). Sie werden auch über die Wiederholung von Dingen, die Relevanz und die Möglichkeit, dass etwas passiert, konsultiert.

Ein Punkt für diese Art von Umfrage ist, dass sie einfach zu erstellen und anzuwenden sind. Gegen diese Skala gibt es die Meinung, dass Menschen dazu neigen, positiv zu reagieren, weil es einfacher und schneller ist.

Theaterstücke

Es gab mehrere Bücher, an denen Rensis Likert während seiner Karriere teilnahm. In einigen Fällen war er der Autor und in anderen trug er Informationen bei. Seine Frau nahm an einem seiner wichtigsten Werke teil. Der zentrale Schwerpunkt der meisten seiner Jobs lag in der Betriebswirtschaft.

Seine erste Arbeit war 1932 mit dem Titel Techniken zur Messung beruflicher Einstellungen. Aber seine bekanntesten Bücher waren Management of Morale and Agency, die er mit Willits schrieb. Dort sprachen sie darüber, wie Interaktion dazu dient, die Arbeitnehmer zu stimulieren und sich als Teil einer größeren Einheit zu fühlen. Es konzentrierte sich hauptsächlich auf Versicherungsunternehmen und hatte vier Bände.

Sehr beliebt waren auch seine Werke Human Organizations (1967) und New Ways of Managing Conflict (1976 veröffentlicht).

Verweise

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3. Mehta, A. (2009). Organisationsentwicklung: Prinzipien, Prozess & Leistung. Neu-Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. und Likert, R. (1967). Öffentliche Meinung und der Einzelne. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. und Hickson, D. (2007). Große Autoren über Organisationen, 3. Omnibus-Ausgabe. Aldershot, Großbritannien: Ashgate.