ORGANISATIONSPSYCHOLOGIE: MERKMALE, THEORIEN UND FUNKTIONEN - JOB - 2025

Die Organisationspsychologie oder Organisationspsychologie ist der Zweig der Psychologie, der für die Untersuchung des Verhaltens von Menschen in der Arbeits- und Organisationswelt verantwortlich ist. Es ist eine angewandte Wissenschaft, die menschliches Verhalten sowohl auf individueller Ebene als auch auf Gruppen- und Organisationsebene untersucht.

Organisationspsychologie ist heute ein Spezialgebiet der Psychologie. Es wird als wissenschaftliche Disziplin angesehen und seine engsten Vorläufer sind Arbeitspsychologie und Sozialpsychologie.

Die Organisationspsychologie ermöglicht es uns, menschliches Verhalten in kollektiven Umgebungen zu beschreiben, zu erklären und vorherzusagen. Ebenso ermöglicht es die Entwicklung von Interventionen und Strategien zur Lösung spezifischer oder globaler Probleme einer Organisation.

Somit können die Hauptziele der Organisationspsychologie in zwei Hauptaspekten zusammengefasst werden.

Einerseits wird diese angewandte Wissenschaft verwendet, um die Leistung und die Arbeitsproduktivität zu verbessern, die Funktionsweise der Organisation zu untersuchen und die Bereiche zu ermitteln, in denen eingegriffen werden muss.

Andererseits wird die Organisationspsychologie eingesetzt, um die persönliche Entwicklung der Arbeitnehmer zu verbessern und ihre Lebensqualität am Arbeitsplatz zu verbessern.

Die Hauptaspekte, die dieser Zweig der Psychologie über Organisationen untersucht, sind: Struktur, Klima, Kultur, soziale Systeme und Prozesse.

Dieser Artikel beschreibt die Hauptmerkmale der Organisationspsychologie. Seine Theorien und seine Hauptforschungsbereiche werden erklärt und die spezifischen Interventionen, die aus diesem Zweig der Psychologie entwickelt werden, diskutiert.

Definition nach Autoren

Psychologie ist eine Wissenschaft, die auf verschiedenen Gebieten angewendet werden kann. Ebenso kann das Studium des menschlichen Verhaltens nicht nur individuell auf Menschen angewendet werden, sondern auch gruppenweise.

In diesem Sinne untersucht die Organisationspsychologie genau das gewohnheitsmäßige Verhalten der Arbeitnehmer in Unternehmen, die Rollen, die sie spielen können, und die gewohnheitsmäßigen Konflikte in der Umwelt.

Die Definition des Konzepts der Organisationspsychologie ist jedoch eine etwas komplexere Aufgabe, als es den Anschein haben mag. Im Allgemeinen gibt es keine Zweifel, wenn es darum geht, zu behaupten, dass es sich um eine Wissenschaft handelt, die auf den Organisationsbereich angewendet wird. Die Festlegung einer klaren und eindeutigen Definition ist jedoch etwas verwirrender.

Tatsächlich gibt es viele Autoren, die unterschiedliche Definitionen des Konzepts der Organisationspsychologie vorgeschlagen haben. Um die Besonderheiten dieses Zweigs der Psychologie zu überprüfen, werden die wichtigsten nachstehend erörtert.

1- Spector

Im Jahr 2002 definierte Spector das Konzept der Organisations- und / oder Arbeitspsychologie als ein kleines Feld der angewandten Psychologie, das sich auf die Entwicklung und Anwendung wissenschaftlicher Prinzipien am Arbeitsplatz bezieht.

2- Andy und Conte

Drei Jahre später überprüften Andy und Conte Spectors Konzeptualisierung und formulierten den Begriff Organisationspsychologie als Anwendung von Psychologie, Theorie und Forschung am Arbeitsplatz neu.

Diese Autoren postulierten auch, dass die Arbeits- und / oder Organisationspsychologie über die physischen Grenzen des Arbeitsplatzes hinausging und viele andere Faktoren im Organisationsverhalten beeinflusste.

3- Blum und Neylor

Diese Autoren waren einer der Pioniere bei der Etablierung des Konzepts der Organisationspsychologie und definierten es als Anwendung oder Erweiterung psychologischer Fakten und Prinzipien auf Probleme, die Menschen betreffen, die im Kontext von Wirtschaft und Industrie arbeiten.

4- Saal und Ritter

Nach Ansicht dieser Autoren bezieht sich die Organisationspsychologie auf zwei Hauptkonzepte.

In erster Linie geht es darum, das Verhalten, die Gedanken und Gefühle von Menschen zu untersuchen, die sich an ihre Kollegen, Ziele und das Umfeld anpassen, in dem sie professionell arbeiten.

Andererseits bezieht sich Organisationspsychologie auch auf die Verwendung der oben genannten Informationen, um das wirtschaftliche und psychologische Wohlbefinden der Mitarbeiter zu maximieren.

5- Furnham

Organisationspsychologie ist laut Furnham die Untersuchung der Art und Weise, wie Menschen in Organisationen rekrutiert, ausgewählt und sozialisiert werden.

Ebenso umfasst es andere Aspekte wie die Art der Belohnung, die Arbeitnehmer erhalten, den Grad ihrer Motivation und die Art und Weise, wie Organisationen sowohl formal als auch informell in Gruppen, Sektionen und Teams strukturiert sind.

Unterschiede zwischen Organisationspsychologie und Arbeitspsychologie

Gegenwärtig sind Organisationspsychologie und Arbeitspsychologie zwei Begriffe, die synonym verwendet werden, da sie sich auf zwei sehr ähnliche Konzepte beziehen.

Tatsächlich bilden sowohl die Organisationspsychologie als auch die Arbeitspsychologie Wissenschaften, die dieselben Elemente untersuchen. Das heißt, beide sind für die Untersuchung des menschlichen Verhaltens am Arbeitsplatz verantwortlich.

Es sollte jedoch berücksichtigt werden, dass Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie nicht genau gleich sind, da sie sich in ihrem Ansatz und ihren wissenschaftlichen Zielen unterscheiden.

In diesem Sinne wurde nun festgestellt, dass sich die Arbeitspsychologie mit der spezifischen Tätigkeit jedes Arbeitnehmers befasst und sich mehr für die Art der Aufgaben interessiert, die er hat.

Das Arbeitsumfeld, Zeitpläne, Arbeitsbelastung, Rollenkonflikte, Arbeitsmotivation oder Burnout-Syndrom sind die Hauptstudienelemente der Arbeitspsychologie.

Im Gegensatz dazu zeichnet sich die Organisationspsychologie durch einen breiteren Ansatz aus, der über den Arbeitnehmer hinaus studiert. Das Element von Hauptinteresse in der Organisationspsychologie ist genau die Organisation, in die die Person eingetaucht ist.

Auf diese Weise widmen sich beide Bereiche der Psychologie der Untersuchung, Bewertung und Definition derselben Konzepte: des Verhaltens von Menschen am Arbeitsplatz. Die Positionen der einzelnen Disziplinen sind jedoch unterschiedlich, und die entwickelten Studien und Interventionen weisen tendenziell auch Unterschiede auf.

Theorien

Im Laufe der Geschichte wurden mehrere Theorien entwickelt, die darauf abzielen, eine ideologische Konzeption von Mensch und Organisation zu definieren.

Diese Theorien haben zur Entstehung der Organisationspsychologie geführt, es ihnen ermöglicht, ihre Grundlagen zu legen und die Studienlinien festzulegen, denen sie folgen sollen.

Konkret wurde die Organisationspsychologie von drei Haupttheorien durchgeführt und untersucht, die drei verschiedene Studienachsen vorschlagen. Dies sind: klassische rationalistische Theorien, Theorien der menschlichen Beziehungen und Theorien der Organisation als offenes System.

1- Klassische rationalistische Theorien

Die klassischen rationalistischen Theorien wurden von Taylor entwickelt und zeichnen sich durch die Analyse von Produktionsprozessen aus, um die Effizienz und Produktivität zu steigern.

Es war die erste Theorie zur Organisationspsychologie und ihre Hauptarbeitsweise basierte auf der Entwicklung von Techniken und Methoden zur Normalisierung der Produktion durch Zerlegung komplexer Aufgaben in eine Reihe einfacher Aufgaben.

Nach klassischen Theorien ist der Mensch ein Zahnrad in der Maschine der Effizienz und Produktivität und wird durch die Angst vor Hunger und das Bedürfnis nach Geld zum Überleben motiviert.

Aus diesem Grund stellten die von Taylor entwickelten Theorien Gehaltsbelohnungen als einzige Motivationsquelle für die Arbeitnehmer dar und etablierten das Gehalt daher als eines der wichtigsten Elemente der Organisationspsychologie.

2- Theorien menschlicher Beziehungen

Die Theorien menschlicher Beziehungen wurden von Mayo und Lewin postuliert. Nach dieser Studienperspektive besteht das Hauptziel der Organisationspsychologie darin, Harmonie innerhalb des Unternehmens zu erreichen, indem Produktivität mit der Stimmung der Arbeitnehmer verknüpft wird.

Die Theorien der menschlichen Beziehungen versuchen, Veränderungen im Kontext und in Unternehmen zu interpretieren, um so die Bedeutung bestimmter sozialer Prozesse zu entdecken und den Einfluss des Arbeitsumfelds auf Produktivität und Arbeitsunfälle eingehend zu untersuchen.

In diesem Sinne erweitert diese zweite Gruppe von Theorien zur Organisationspsychologie die Perspektive und die Elemente, die bei der Funktionsweise einer Organisation berücksichtigt werden müssen, und postuliert die Bedeutung neuer Variablen.

Nach Mayo und Lewin ist der Mensch ein soziales Wesen, das mit Integrität und Gefühlen denkt. Jeder muss Teil einer Gruppe sein und berücksichtigt werden. Soziale Anerkennung und Relevanz für die Gruppe sind daher die Hauptelemente für die Entwicklung seiner Arbeitsmotivation.

3- Theorien der Organisation als offenes System

Nach den Theorien der Organisation als offenes System und des komplexen und autonomen Agenten ist die Organisation ein System, das ständig mit der Umgebung interagiert.

Ebenso postuliert es das Konzept der Organisation als System, weshalb es aus verschiedenen Elementen besteht, die ein Minimum an Zusammenarbeit miteinander aufrechterhalten, um gemeinsame und eigene Ziele zu erreichen.

Nach dieser dritten Theorie der Organisationspsychologie ist der Mensch ein komplexes und autonomes Volk, das in der Organisation handelt. Auf diese Weise können die Kontextvariablen, die den individuellen Zustand des Arbeiters beeinflussen können, in jedem Schiff variieren.

Ebenso postuliert die Theorie der Organisation als offenes System, dass jede Organisation aus Gruppen von voneinander abhängigen und interagierenden Individuen besteht.

Die Mitarbeiter interagieren miteinander, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Die gegenseitige Abhängigkeit zwischen Einzelpersonen in einer Organisation bedeutet, dass jede Änderung eines Elements in irgendeiner Weise alle anderen Elemente ändern kann.

Systeme

Eine der wichtigsten Erkenntnisse, die aus der Organisationspsychologie gewonnen wurden, ist, dass Organisationen als Systeme fungieren.

Auf diese Weise können die Interaktionen, die innerhalb jeder Organisation, dh innerhalb jedes Systems, auftreten, mehrere Formen und Modalitäten annehmen.

Im Allgemeinen können sich Organisationen als offene Systeme oder als geschlossene Systeme entwickeln.

Offene Systeme sind Organisationen, die über Ein- und Ausgänge Austauschbeziehungen zur Umgebung unterhalten.

Scott definierte ein natürliches System als eine Organisation, deren Teilnehmer ein gemeinsames Interesse am Überleben des Systems haben und die mit kollektiven Aktivitäten und informellen Strukturen artikuliert sind.

Geschlossene Systeme hingegen sind Systeme, die keinen Austausch mit der sie umgebenden Umgebung zeigen, da sie gegenüber Umwelteinflüssen hermetisch sind.

Scott definierte rationale Systeme als „Systeme, in denen sich die Kollektivität an einem bestimmten Zweck orientiert und für die spezifische Ziele festgelegt werden, die explizit und klar definiert sind.

Aus diesen frühen Konzeptualisierungen der Organisationspsychologie können sich Organisationen aus verschiedenen Perspektiven entwickeln und interpretiert werden. Die wichtigsten sind: geschlossene rationale Systeme, als geschlossene natürliche Systeme, als offene rationale Systeme oder als offene Systeme und soziale Akteure.

1- Organisationen als geschlossene rationale Systeme

Organisationen als geschlossene rationale Systeme zeichnen sich dadurch aus, dass sie "Organisationen ohne Menschen" sind. Das heißt, nur die organisatorischen Aspekte der Personengruppe werden berücksichtigt, nicht jedoch die Personen, aus denen sie besteht.

Nach dieser Perspektive hätten Organisationen universelle Lösungen, da die Lösung eines Problems nicht von den individuellen Merkmalen ihrer Mitglieder abhängen würde.

Organisationen als geschlossene rationale Systeme schlagen präzise Messungen von Zeiten, Methoden und Bewegungen vor. Sie haben ein formales Design mit Arbeitsteilung, Befehlseinheit und einer gut etablierten Hierarchie.

Ebenso schlagen Organisationen als geschlossene rationale Systeme eine bürokratische Rationalität vor, die auf technischer Kompetenz und rechtlicher Autorität beruht.

2- Organisationen als geschlossene natürliche Systeme

Diese Arten von Organisationen stehen im Widerspruch zu den vorherigen und können als "Gruppen von Menschen ohne Organisation" definiert werden.

Organisationsmodelle ergeben sich aus einer Konzeption des Menschen in ständiger Entwicklung. Der Arbeiter ist ein soziales Wesen, das mehr auf die sozialen Kräfte der Gruppen als auf wirtschaftliche Anreize reagiert.

Der Schwerpunkt der Studien aus dieser Perspektive liegt mehr auf Gruppen als auf Einzelpersonen, und das Arbeitsverhalten wird gemeinsam analysiert.

Die Arbeitsleistung von Organisationen als geschlossene natürliche Systeme hängt nicht so sehr mit den psychologischen oder physiologischen Fähigkeiten zusammen, sondern mit dem Grad der Zufriedenheit, der wiederum von der erhaltenen sozialen Behandlung abhängt.

3- Organisationen als offene rationale Systeme

Organisationen als offene rationale Systeme können als "Organisationen als soziale Systeme" definiert werden.

In diesem Fall ist die Organisation ein offenes und komplexes System, in dem die Personen, aus denen sie besteht, Entscheidungen treffen, indem sie ihre Umgebung analysieren.

Diese Organisationskonzeption wurde aus dem technologischen Ansatz entwickelt, bei dem die Untersuchung der Merkmale der Aufgabe, des Arbeitsumfelds und des individuellen Verhaltens im Vordergrund stand.

Ebenso bilden Organisationen als offene rationale Systeme den Ausgangspunkt, durch den der Begriff der Arbeitspsychologie aufgegeben und das Konzept der Organisationspsychologie entwickelt wird.

4- Organisationen als offene Systeme und soziale Akteure

Schließlich definiert diese letzte Konzeptualisierung Organisationen als Koalitionen gegensätzlicher Interessengruppen. Es nimmt neue Paradigmen in der Produktion wissenschaftlicher Erkenntnisse an und hinterfragt die Annahmen von Realismus, Objektivismus und Rationalität.

In diesem Sinne werden Organisationen als Kollektivität interpretiert, die Komplexität der Organisation berücksichtigt und erstmals das strategische Personalmanagement entwickelt.

Organisatorische Kommunikation

Kommunikation ist eines der wichtigsten Elemente im Bereich des Studiums der Organisationspsychologie.

Tatsächlich wird die Organisation nicht ohne die Entwicklung der Kommunikation zwischen den verschiedenen Mitgliedern verstanden, weshalb die kommunikativen Elemente für viele Organisationspsychologen am wichtigsten sind.

In diesem Sinne postuliert die Organisationspsychologie unterschiedliche Beziehungen zwischen Kommunikation und Organisation. Die wichtigsten sind:

1. Die Organisation definiert einen Kommunikationskontext.
2. Kommunikation ist eine organisatorische Variable.
3. Die Kommunikationssymbiose definiert die Organisation.
4. Die Merkmale der Organisation definieren die kommunikativen Merkmale.

Ebenso wird postuliert, dass die Kommunikation innerhalb einer Organisation nicht nur Funktionen der Koordination, Kontrolle oder Informationsbeschaffung entwickelt, sondern auch in verschiedenen psychosozialen Aspekten eine sehr wichtige Rolle spielt.

Arbeitsmotivation, die Einbeziehung von Arbeitnehmern oder das Klima der Organisation sind Elemente, die stark von der Kommunikation in der Organisation beeinflusst werden.

Die Organisationspsychologie legt somit fünf grundlegende Punkte für das Studium der Kommunikation innerhalb der Organisation fest:

1- Charakteristik der Kommunikation

Kommunikation ist laut Organisationspsychologie ein dynamischer und wechselseitiger Prozess, der die Übertragung und den Austausch von Ideen und Botschaften ermöglicht.

Die Kommunikation erfolgt immer von einem Absender zu einem Empfänger und ist ein unverzichtbares Werkzeug, um eine Antwort oder eine Änderung innerhalb des Unternehmens zu erhalten.

2- Kommunikative Perspektiven

Innerhalb der Organisationspsychologie werden drei verschiedene kommunikative Perspektiven unterschieden: die traditionelle Perspektive, die konstruktivistische Perspektive und die strategische Perspektive.

Die traditionelle Perspektive interpretiert Kommunikation als jedes andere organisatorische Element. Kommunikationsprozesse sind unidirektional, dienen der Sicherstellung der Ausführung und enthalten nur formale Kommunikation.

Die konstruktivistische Perspektive legt besonderen Wert auf die Rolle von Sprache und Symbolen und stellt fest, dass Kommunikation im Umgang mit Konflikten von entscheidender Bedeutung ist. Er interpretiert die Organisation als ein System gemeinsamer Bedeutungen und definiert die Organisation als ein System von Macht und Einfluss.

Schließlich interpretiert die strategische Perspektive die Kommunikation als strategisches Element. Die Kommunikationsprozesse ermöglichen es, die Bedürfnisse der Kunden zu identifizieren, die Mitarbeiter zu informieren und einzubeziehen und die Nachrichten, die Identität und das zu projizierende Bild zu übertragen.

3- Formelle Kommunikation vs. informelle Kommunikation

In Organisationen gibt es sowohl formelle als auch informelle Kommunikation, und beide Kommunikationsstile sind für die Organisationspsychologie von besonderem Interesse.

Formale Kommunikation zeichnet sich durch die Verwendung formaler Kanäle aus. Es ist ein Kommunikationsprozess, der vertikal und horizontal ausgeführt werden kann. Seine Hauptfunktion besteht darin, Verhaltensweisen zu steuern, und weist Nachteile wie Sättigung oder Minimierung auf.

Informelle Kommunikation seinerseits stellt jene Kommunikationsprozesse dar, die außerhalb formaler Kanäle stattfinden. Es ermöglicht den Aufbau persönlicher Beziehungen und täglicher Interaktionen. Es ist ein Kommunikationsprozess, der nicht beseitigt werden kann und durch die Bestätigung, Ersetzung oder Änderung der formalen Kommunikation gekennzeichnet ist.

Klima und Kultur

Klima und Kultur sind zwei Hauptelemente der Organisationspsychologie. Es definiert die überwiegende Mehrheit der globalen Merkmale von Organisationen und legt deren Funktionsweise fest.

Klima und Kultur sind zwei Begriffe, die sich auf sehr ähnliche Konzepte beziehen. Sie unterscheiden sich jedoch dadurch, dass sie aus unterschiedlichen Perspektiven untersucht werden.

• Klima ist ein Konzept, das in der Psychologie verwurzelt ist. Es betont die Wahrnehmung von Individuen durch Fragebögen, die sich auf statistische Variablen und quantitative Methoden beziehen. Die Verallgemeinerung der Ergebnisse in der Bevölkerung wird betont.

• Kultur hingegen ist eine in der Anthropologie verwurzelte Konzeptualisierung, die mit hermeneutischen Methoden (Ethnographie) untersucht wird. Die Ergebnisse werden aus der Perspektive des Subjekts interpretiert, ohne sich auf eine Population zu beziehen.

In diesem Sinne sind sowohl das Klima als auch die Kultur gekennzeichnet durch:

1. Sie versuchen zu verstehen, wie Mitglieder Organisationen erleben.
2. Sie verstehen Einstellungen, Werte und Praktiken, die die Mitglieder einer Organisation charakterisieren.
3. Erläutern Sie die Auswirkungen der Organisation auf Einzelpersonen
4. Das Klima ist ein Maß für die oberflächlichen Manifestationen der Kultur und unterscheidet sich nicht ganz von der Kultur.
5. Kultur bestimmt das Klima und das letztere begleitet es als einen weiteren Bestandteil des ersteren.

Organisationspsychologische Interventionen

Die psychosozialen Variablen, die das Funktionieren einer Organisation beeinflussen, sind vielfältig. Aus diesem Grund ist die Organisationspsychologie eine angewandte Wissenschaft, die eine Vielzahl von Aktivitäten durchführt.

Die wichtigsten Aufgaben aus diesem Bereich der Psychologie sind:

1. Untersuchen, definieren und ändern Sie die Arbeitsumgebung.
2. Untersuchen Sie die Organisationskultur und entwickeln Sie kommunikative, normative und interpretative Prozesse, die an alle Mitglieder angepasst sind.
3. Entwickeln Sie sowohl die Gruppenmotivation des Unternehmens als auch die individuelle Motivation jedes Mitarbeiters
4. Definieren Sie die beruflichen Profile der einzelnen Mitarbeiter.
5. Untersuchen Sie die Positionen und Rollen, die für jedes berufliche Profil am besten geeignet sind.
6. Personalauswahlprozesse basierend auf spezifischen Anforderungen entwickeln.
7. Entwicklung von Schulungsprogrammen für Arbeitnehmer.

Verweise

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