FREDERICK TAYLOR: BIOGRAPHIE, THEORIE UND BEITRÄGE - KULTURVOKABULAR - 2025

Frederick Taylor (1856-1915) war ein amerikanischer Ingenieur und Erfinder, der als Vater des wissenschaftlichen Managements gilt und dessen Beiträge zu Beginn des 20. Jahrhunderts für die Entwicklung der Industrie von grundlegender Bedeutung waren.

Sein wichtigstes Werk, The Principles of Scientific Management, wurde 1911 veröffentlicht und trotz der sozialen und technologischen Veränderungen, die seitdem stattgefunden haben, sind viele seiner Ideen immer noch gültig oder waren die Grundlage für die Entwicklung neuer Beiträge.

Biografie

Frederick Winslow Taylor wurde am 20. März 1856 in Pennsylvania in der Stadt Germantown geboren. Seine Familie hatte eine gute wirtschaftliche Lage, was sich positiv auf seine Ausbildung auswirkte, da er die Universität besuchen konnte.

Visuelles Problem

Taylor begann ein Jurastudium an der Phillips Exeter Academy in New Hampshire. Später bestand er die Prüfung, um nach Harvard einzureisen; Er musste jedoch seine Ausbildung wegen einer schweren Krankheit abbrechen, die sein Sehvermögen beeinträchtigte.

Es wird gesagt, dass er als Teenager unter dieser Sehstörung zu leiden begann. In dieser Phase seines Lebens präsentierte er auch einen Körper mit einer schwachen Komposition; Dies beeinflusste ihn, nicht an den sportlichen Aktivitäten teilnehmen zu können, an denen seine Kollegen teilnahmen.

Basierend auf dieser Eigenschaft, die ihn in irgendeiner Weise behinderte, begann Taylor über die Möglichkeiten nachzudenken, die bestehen könnten, um die körperliche Reaktion der Athleten durch die Verbesserung der von ihnen verwendeten Instrumente und Werkzeuge zu verbessern.

Diese ersten Vorstellungen bildeten die Grundlage, auf der er später seine gesamte Denkweise aufrechterhielt, verbunden mit dem Ort der Strategien, mit denen es möglich war, die Produktion so effizient wie möglich zu steigern.

Arbeitsleben

1875 hatte Frederick Taylor bereits eine Vision wiedererlangt. Zu dieser Zeit trat er in ein Industriestahlunternehmen in Philadelphia ein, wo er als Arbeiter arbeitete.

Drei Jahre später, 1878, arbeitete er bei der Midvale Steel Company in Utah, USA. Sehr schnell stieg er in die Firma auf und arbeitete als Maschinist, Gruppenleiter, Vorarbeiter, Vorarbeiter und Direktor des Zeichenbüros, bis er Chefingenieur wurde.

Zeitstudie

Im Jahr 1881, als Frederick Taylor 25 Jahre alt war, begann er, das Konzept des Zeitstudiums bei der Midvale Steel Company einzuführen.

Friedrich zeichnete sich schon in jungen Jahren dadurch aus, dass er äußerst aufmerksam und gründlich war. In der Stahlfirma beobachtete er mit großer Aufmerksamkeit und Detailgenauigkeit, wie die Männer, die für das Schneiden der metallischen Materialien verantwortlich waren, arbeiteten.

Er konzentrierte sich sehr darauf, darauf zu achten, wie sie jeden Schritt dieses Prozesses ausführten. Als Folge dieser Beobachtung konzipierte er den Gedanken, die Arbeit in einfache Schritte zu unterteilen, um sie besser analysieren zu können.

Darüber hinaus war es Taylor wichtig, dass diese Schritte eine bestimmte und strenge Ausführungszeit hatten und dass die Arbeiter diese Zeiten einhalten.

1883 erhielt Taylor den Titel eines Maschinenbauingenieurs vom Stevens Institute of Technology, eine Ausbildung, die er nachts absolvierte, da er zu diesem Zeitpunkt bereits in der Stahlfirma arbeitete.

In diesem Jahr wurde er Chefingenieur der Midvale Steel Company und entwarf und baute zu diesem Zeitpunkt eine neue Maschinenwerkstatt, um die Produktivität effizient zu steigern.

Wissenschaftliche Arbeitsorganisation

Sehr bald führten die auf genauer Beobachtung beruhenden Vorstellungen von Frederick Taylor zur Geburt eines neuen Arbeitsbegriffs, der später als wissenschaftliche Arbeitsorganisation bekannt wurde.

Im Rahmen dieser Suche gab Taylor seinen Job in Midvale auf und trat der Manufacturing Investment Company bei, wo er drei Jahre lang arbeitete und einen technischen Ansatz entwickelte, der stärker auf Unternehmensberatung ausgerichtet war.

Diese neue Vision öffnete viele Arbeitstüren und Taylor war Teil verschiedener Geschäftsvorhaben. Das letzte Unternehmen, für das er arbeitete, war die Bethlehem Steel Corporation, in der er weiterhin neuartige Verfahren zur Optimierung entwickelte, in diesem Fall im Zusammenhang mit dem Umgang mit Gusseisen und dem Schaufeln.

Ruhestand und Anerkennungen

Als er 45 Jahre alt war, beschloss Taylor, sich vom Arbeitsplatz zurückzuziehen, hielt aber weiterhin Vorträge und Vorträge an verschiedenen Hochschulen und Universitäten, um die Prinzipien des wissenschaftlichen Arbeitsmanagements zu fördern.

Taylor und seine Frau hatten drei Kinder adoptiert, und während des Jahrzehnts von 1904 bis 1914 lebten sie alle in Philadelphia.

Taylor erhielt im Laufe seines Lebens viele Auszeichnungen. 1906 ernannte ihn die American Society of Mechanical Engineers (ASME) zum Präsidenten; im selben Jahr erhielt er von der University of Pennsylvania die Ernennung zum Doctor Honoris Causa im Bereich der Wissenschaften.

Eine seiner bedeutendsten Beteiligungen fand 1912 statt, als er vor einem Sonderausschuss des Kongresses der Vereinigten Staaten von Amerika vorgestellt wurde, um die Merkmale des von ihm geschaffenen Maschinenmanagementsystems aufzuzeigen.

Tod

Frederick Taylor starb am 21. März 1915 in Philadelphia im Alter von 59 Jahren. Bis zu seinem Tod machte er sein System der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation in verschiedenen akademischen und beruflichen Umgebungen weiter bekannt.

Wissenschaftliche Managementtheorie

Frederick Taylors Theorie des wissenschaftlichen Managements basiert speziell auf der Schaffung eines Systems, durch das sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben können, den größtmöglichen Nutzen und Wohlstand zu erzielen.

Um dies zu erreichen, muss die Verwaltung sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter ständig und qualitativ hochwertig geschult werden, damit sie jedes Mal besser arbeiten können, was zu einem besseren Ergebnis in der Produktion führt.

Darüber hinaus konzentrierte sich ein Teil von Taylors Argumenten auf die Tatsache, dass die Fähigkeiten jedes Mitarbeiters an die Aktivität angepasst werden müssen, für die er eingestellt wurde, und eine kontinuierliche Schulung wird es diesen Fähigkeiten ermöglichen, immer besser zu werden.

In der Zeit, in der Taylor lebte, war die häufigste Vorstellung, dass die Ziele von Arbeitnehmern und Arbeitgebern nicht zusammenfallen konnten. Taylor gibt jedoch an, dass dies nicht der Fall ist, da es möglich ist, beide Gruppen zum gleichen Ziel zu führen, nämlich einer hohen und effizienten Produktivität.

Hauptmängel der Systeme

Taylor drückte aus, dass es Fehler gab, die in den Branchen seiner Zeit weit verbreitet waren, und dass sie sofort korrigiert werden mussten, um eine bessere und effizientere Produktivität zu erzielen. Diese waren:

-Die Verwaltung hatte eine Leistung, die als mangelhaft angesehen wurde. Durch Missmanagement wurden Ausfallzeiten der Mitarbeiter gefördert, was zu einem Defizit im Produktionsniveau führte.

- Viele Methoden, die in den Prozessen verwendet wurden, waren sehr fehlerhaft und nutzlos und förderten nur die Erschöpfung des Arbeiters, was letztendlich dazu führte, dass der Aufwand weggeworfen wurde.

-Das Management war mit den eigenen Prozessen des Unternehmens nicht vertraut. Das Management hatte keine Ahnung, welche spezifischen Aktivitäten durchgeführt wurden oder wie lange es dauerte, um diese Aufgaben auszuführen.

-Die Arbeitsmethoden waren nicht einheitlich, was den gesamten Prozess sehr ineffizient machte.

Grundsätze der wissenschaftlichen Arbeitsverwaltung

Wie Taylor erklärte, basiert der Begriff des wissenschaftlichen Arbeitsmanagements auf vier Grundprinzipien. Im Folgenden werden die wichtigsten Merkmale dieser Elemente beschrieben:

Wissenschaftliche Arbeitsorganisation

Dieses Konzept steht in direktem Zusammenhang mit der Aktion derjenigen, die administrative Aufgaben ausführen. Sie sind diejenigen, die ineffiziente Methoden ändern und sicherstellen müssen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Zeiten für die Durchführung jeder Aktivität einhalten.

Um ein angemessenes Management und mit dem von Taylor eingeführten wissenschaftlichen Charakter durchzuführen, ist es notwendig zu berücksichtigen, zu welchen Zeiten mit jeder Aktivität verbunden ist, welche Verzögerungen auftreten, warum sie generiert werden und welche spezifischen Bewegungen die Arbeitnehmer ausführen müssen, um die einzelnen Aktivitäten korrekt einzuhalten Hausaufgaben.

Darüber hinaus ist es erforderlich zu wissen, welche Vorgänge ausgeführt werden, welche Werkzeuge für die Ausführung der Aufgaben erforderlich sind und wer für jeden der mit der Produktion verbundenen Prozesse verantwortlich ist.

Wahl des Arbeitnehmers und Ausbildung

Frederick Taylor betonte, dass jeder Arbeiter unter Berücksichtigung seiner spezifischen Fähigkeiten ausgewählt werden sollte.

Auf diese Weise kann die Arbeit effizienter und besser erledigt werden, und der Arbeitnehmer fühlt sich wohl, wenn er weiß, dass er in der Lage ist, die ihm übertragene Aufgabe auszuführen.

Eine genauere Auswahl treffen zu können, ist die Folge einer methodischen und analytischen Reflexion darüber, was die Natur jeder Aufgabe ist und aus welchen Elementen sie besteht.

Indem die Eigenschaften eines Prozesses maximal abgespult werden können, ist es möglich, klar zu identifizieren, welche Kapazitäten ein Bediener benötigt, um die Aufgabe bestmöglich auszuführen.

Zusammenarbeit

Taylor weist darauf hin, dass es wichtig ist, dass die Mitarbeiter, die letztendlich das System betreiben, dasselbe Ziel verfolgen wie die Manager. eine Steigerung der Produktion und Effizienz.

Aus diesem Grund argumentiert Taylor, dass die Vergütung der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Produktion stehen muss. Mit anderen Worten, es wird vorgeschlagen, die Vergütung auf der Grundlage der Anzahl der durchgeführten Aufgaben oder der produzierten Gegenstände zu erhöhen. Auf diese Weise verdient jeder, der mehr generiert, mehr.

Dies zeigt auch, dass dies ein Weg ist, um eine Jobsimulation zu vermeiden, da die Mitarbeiter versuchen werden, sich so effizient wie möglich zu verhalten, um ein höheres Einkommen zu erzielen.

Bei seinen Nachforschungen stellte Taylor fest, dass ein Arbeiter, der bemerkte, dass er unabhängig von seinem Produktionsniveau das gleiche verdiente, nicht danach streben würde, seine Leistung zu verbessern. im Gegenteil, er würde einen Weg finden, weniger zu tun, um keine vergeblichen Anstrengungen zu unternehmen.

Drei konkrete Maßnahmen

Laut Taylor wird diese Zusammenarbeit auf der Grundlage von drei sehr spezifischen Maßnahmen erreicht. Die erste davon ist, dass die Zahlung an jeden Betreiber pro durchgeführter Arbeitseinheit erfolgt. Die zweite Maßnahme besteht darin, dass eine koordinierende Gruppe von Betreibern organisiert werden muss.

Diese Koordinatoren oder Vorarbeiter müssen die von den Betreibern ausgeführten Aktivitäten genau kennen, damit sie die moralische Befugnis haben, ihnen Befehle zu erteilen, und gleichzeitig können sie ihnen mehr über die spezifische Arbeit beibringen und beibringen.

Auf diese Weise wird die ständige Schulung der Bediener von denselben Personen gefördert, die sie bei ihren regulären Aufgaben koordinieren.

Ebenso ist es im Rahmen der methodischen und sorgfältigen Prüfung jedes Prozesses erforderlich, dass diese Vorarbeiter sich um ganz bestimmte Bereiche in der Produktionskette kümmern, damit sie die Koordination bestimmter Elemente übernehmen können. Auf lange Sicht wird dies zu einem viel effizienteren Produktionssystem führen.

Arbeitsteilung zwischen Managern und Betreibern

Schließlich ist es für Taylor wichtig, dass die Arbeitsbelastung von Managern und Arbeitnehmern gleich ist. Mit anderen Worten, das Ziel ist eine faire und kohärente Arbeitsteilung, immer um maximale Effizienz in allen Prozessen zu erreichen.

Im Falle der Verwaltung muss dies für alle Elemente verantwortlich sein, die mit der Analyse von Situationen, der Erstellung von Plänen, die mit der Zukunft des Unternehmens verbunden sind, sowie den Strategien zur Erzielung größerer Vorteile zu tun haben.

Stattdessen müssen die Bediener für die manuelle Arbeit verantwortlich sein, was die Produktion der mit dem Unternehmen verbundenen Elemente als solche impliziert. Obwohl die Natur beider Aufgaben unterschiedlich ist, sind beide im gesamten Prozess sehr relevant und müssen mit Verantwortung und Engagement übernommen werden.

Hauptbeiträge

Taylor war der erste, der einen wissenschaftlichen Arbeitsansatz vorschlug

Seine Erfahrung als Betreiber und Geschäftsleiter ermöglichte es ihm festzustellen, dass die Mitarbeiter nicht so produktiv waren, wie sie sein konnten, und dies beeinträchtigte die Leistung des Unternehmens.

Deshalb schlug er einen wissenschaftlichen Ansatz vor: Beobachten Sie, wie sie arbeiteten, um herauszufinden, welche Maßnahmen die Arbeit am meisten verzögerten, und organisieren Sie die Aktivitäten auf die produktivste Weise neu.

Wenn beispielsweise in einer Bekleidungsfabrik jeder Arbeiter von Anfang bis Ende für die Herstellung eines Kleidungsstücks verantwortlich ist, würde viel Zeit für das Wechseln von Aufgaben und Werkzeugen verschwendet.

Wenn andererseits die Aktivitäten so organisiert sind, dass ein Arbeiter alle Kleidungsstücke schneidet und ein anderer sie näht, ist es möglich, die Herstellungszeit zu verkürzen und den Gewinn des Unternehmens zu steigern.

Erhöhte die Notwendigkeit, Arbeit zu planen

Heutzutage scheint es offensichtlich, dass wir vor der Ausführung einer Aufgabe planen müssen, wie sie ausgeführt werden soll. Dies war jedoch nicht immer so.

Taylor war der erste, der schätzte, dass zur Planung eines Produkts in kürzerer Zeit die zu befolgenden Schritte und die Verantwortlichkeiten aller Teilnehmer dieses Prozesses geplant werden mussten.

Es wurde die Notwendigkeit festgestellt, die Arbeit zu überwachen, um zu bestätigen, dass sie korrekt ausgeführt wurde

Taylor stellte fest, dass Manager in der Industrie oft nicht wussten, wie ihre Produkte hergestellt wurden, und überließen den gesamten Prozess den Mitarbeitern.

Aus diesem Grund bestand eines der Prinzipien seines wissenschaftlichen Ansatzes darin, dass Manager alle Prozesse ihres Unternehmens beobachten und daraus lernen, um sie zu planen und zu steuern und sicherzustellen, dass sie auf die effizienteste Weise ausgeführt werden.

Einführung der Idee der Personalauswahl

In diesen Fabriken war es üblich, dass alle Arbeiter wussten, wie man alles macht, und keine Experten für etwas Bestimmtes waren, was dazu führte, dass viele Fehler gemacht wurden.

Taylor bemerkte, dass alle Arbeiter unterschiedliche Fähigkeiten hatten, daher war es notwendig, ihnen eine einzige Aktivität zuzuweisen, die sie sehr gut ausführen konnten, anstatt viele Aufgaben, die sie mittelmäßig erledigten.

Diese Praxis wird weiterhin beibehalten und ist der Grund für die Existenz der Personalabteilungen in Unternehmen.

Förderung der Spezialisierung der Arbeitnehmer

Wie bereits erwähnt, bestand eines der Prinzipien von Taylors wissenschaftlichem Ansatz darin, Mitarbeiter nach ihren Fähigkeiten zur Ausführung einer bestimmten Aktivität auszuwählen.

Diese Tatsache implizierte, dass sowohl Mitarbeiter als auch Administratoren in bestimmten Aufgaben geschult wurden, um für Unternehmen attraktiv zu sein, eine Praxis, die bis heute andauert.

Es gab der Rolle der Administratoren ein größeres Prestige

Vor Taylor hatten Manager keine Rolle bei der Arbeitsleistung und überließen die Verantwortung den Betreibern.

Dank Ideen wie Aktivitätsplanung, Arbeitskontrolle und Personalauswahl begannen sich die grundlegenden Verantwortlichkeiten, die Manager bis heute wahrnehmen, zu entwickeln.

Beitrag zum Wachstum und zur Entwicklung von Managementfakultäten

Zu dieser Zeit war Unternehmensführung nicht als angesehener Beruf bekannt. Mit Taylors wissenschaftlichem Ansatz wurde diese Aktivität jedoch ernster genommen und als angesehener Beruf angesehen, der von der Industrie geschätzt wird.

Dank dieses Phänomens vervielfachten sich die Verwaltungsfakultäten in den USA und später auf der ganzen Welt, und es wurde sogar eine neue Disziplin geschaffen: Wirtschaftsingenieurwesen.

Er war der erste, der die Rolle des Arbeiters hervorhob

Zu Taylors Zeiten waren Maschinen und Fabriken noch eine neue Erfindung und galten als die Stars des Jobs, weil sie die Produktion einfacher und schneller gemacht hatten.

Aus diesem Grund war die Idee, dass die Produktivität auch von den Mitarbeitern abhängt, eine Neuheit, und es war notwendig, sie zu schulen, zu bewerten und zu motivieren, ihr Maximum bei der Arbeit zu geben.

Dieser Ansatz gilt nicht nur, er ist auch die Grundlage für Disziplinen wie Organisationspsychologie und Personalmanagement.

Er wollte die Rolle der Manager mit der der Arbeiter in Einklang bringen

Während seiner Beobachtungen stellte Taylor fest, dass die Bediener nicht motiviert waren, ihr Bestes bei der Arbeit zu geben, weil sie seiner Meinung nach nicht das Gefühl hatten, dass dies zu ihren Gunsten war.

Eine seiner Ideen war es, dass die Industrie Anreize für diejenigen bietet, die am produktivsten sind, um zu zeigen, dass die Mitarbeiter bei Erfolg von Unternehmen auch Vorteile erhielten.

Seine Ideen gingen über das Geschäftsfeld hinaus

Nach der Veröffentlichung der Prinzipien des wissenschaftlichen Managements wurden Taylors Ideen auch von außerhalb der Branche beobachtet.

Universitäten, soziale Organisationen und sogar Hausfrauen begannen zu analysieren, wie sie Prinzipien wie Planung, Kontrolle und Spezialisierung in ihren täglichen Aktivitäten anwenden können, um eine höhere Effizienz in ihnen zu erreichen.

Alle Ideen von Taylor wurden in den mehr als hundert Jahren seit seinem Tod von Experten verschiedener Disziplinen kritisiert und neu formuliert.

Es wird kritisiert, dass das Interesse an Effizienz das Interesse am Menschen außer Acht lässt, dass eine übermäßige Spezialisierung die Arbeitssuche erschwert und dass nicht alle Unternehmen nach denselben Formeln geführt werden können.

Sein Name bleibt jedoch von grundlegender Bedeutung, da er als erster wichtige Fragen stellte : Wie kann man Unternehmen produktiver machen, wie kann man die Arbeit organisieren, wie kann man das Beste aus den Talenten der Mitarbeiter herausholen? sie dazu bringen, motiviert zu arbeiten?

Verweise

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