NEOHUMAN RELATIONALISTISCHE SCHULE: MERKMALE, EXPONENTEN - JOB

Die neohuman Relationshipist School ist eine Reihe von Theorien, die in den 50er und 60er Jahren entwickelt wurden und die das menschliche Verhalten bei der Arbeit aus einer individuellen Perspektive analysieren und die Motivation als Hauptschlüssel zur Verbesserung der Produktivität herausstellen.

Diese Schule entsteht als Reaktion auf die Schule der menschlichen Beziehungen, die sie ebenso kritisiert wie die Bürokratie, weil sie Einzelpersonen nicht einzeln behandelt, um die Produktivität in Organisationen zu analysieren. Sein Vorschlag zur Verbesserung der Produktivität war Zufriedenheit, Anreize und intrinsische Motivation der Menschen.

Dafür ist es wichtig, die Ursachen oder Motivationen zu kennen, die Menschen dazu bringen, auf die eine oder andere Weise zu handeln. Innerhalb dieser Schule gibt es mehrere Theorien; Die wichtigsten Autoren waren Abraham Maslow, Friedrich Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert und Christ Argyris.

Eigenschaften

- Diese Schule enthält Konzepte aus der Theorie der menschlichen Beziehungen und des Strukturalismus, wenn auch auf aktualisierte Weise.

- Bietet eine ausgefeiltere Steuerungstechniken für Beziehungen.

- Konzentriert sich auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität als Grundlage für die Steigerung der Effizienz.

- Verteidigen Sie die Auferlegung von Zielen als Anreiz zur Motivation.

- Sie verteidigt eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer.

Hauptexponenten / Vertreter

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow war ein Psychologe aus Brooklyn, New York (USA), der verschiedene Theorien zum menschlichen Verhalten entwickelte.

Am bekanntesten ist die berühmte Pyramide der Bedürfnisse, die 1943 formuliert wurde. Dabei wirft der Amerikaner eine hierarchische Skala von Bedürfnissen auf, nach der das menschliche Verhalten bestimmt wird:

Physiologisch

Es ist die Basis der Pyramide; Das heißt, sie sind die primären und biologischen Bedürfnisse, ohne die Individuen nicht leben könnten: Nahrung, Atmung, Schlaf usw.

Sicherheit

Der zweite Schritt der Pyramide besteht aus den Bedürfnissen nach Schutz und Sicherheit, wie z. B. Ordnung, Stabilität (moralisch, wirtschaftlich, gesundheitlich) und physischer Schutz.

Annahme

Hier würden Freundschaften, Liebe, das Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Zuneigung usw. eingehen.

Anerkennung

Sie sind alle diejenigen, die mit dem Selbstwertgefühl zusammenhängen, wie Vertrauen, Respekt und Erfolg.

Selbstverwirklichung

Schließlich argumentiert Maslow, dass unser letztes Bedürfnis darin besteht, die beste Version von uns selbst zu werden, unter anderem durch Kreativität, Spontanität, Verständnis der Dinge, mangelnde Vorurteile.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg war eng mit Maslow verwandt und glaubte, dass die Motivation von zwei Faktoren herrührte. Einerseits hieß es, Organisationen könnten bestimmte Faktoren einführen, die die Arbeitnehmer (Motivatoren) direkt motivieren würden.

Andererseits bekräftigte er, dass es andere Faktoren gebe, die die Arbeitnehmer demotivieren würden, wenn sie nicht am Arbeitsplatz wären. Wenn dies jedoch der Fall wäre, wäre es für sie kein motivierender Faktor (Hygienefaktoren).

Motivatoren

Motivatoren sind Faktoren, die in direktem Zusammenhang mit der eigenen Arbeit stehen. Einige Beispiele sind, wie interessant die Arbeit ist, welche Aufstiegsmöglichkeiten es gibt, wie viel Verantwortung Sie haben oder welche Formen der Anerkennung existieren.

Hygienefaktoren

Diese Faktoren haben mit allem zu tun, was die Arbeit umgibt. Beispielsweise geht ein Arbeitnehmer nicht zur Arbeit, wenn er kein akzeptables Gehalt oder keine Mindestsicherheitsbedingungen hat. Aufgrund dieser Faktoren arbeiten Sie jedoch nicht effizienter.

Herzberg kam zu dem Schluss, dass Organisationen zur Steigerung der Motivation der Arbeitnehmer eine demokratische Haltung in ihrer Führung einnehmen müssen, um Art und Inhalt der Arbeit durch bestimmte Methoden zu verbessern:

- Ausweitung der Arbeit; Das heißt, den Arbeitnehmern eine größere Vielfalt von Aufgaben zu geben (nicht unbedingt komplizierter), die den Job interessanter machen.

- Bereicherung des Arbeitsplatzes, was bedeutet, dass eine größere Anzahl komplexer Arbeitsplätze geschaffen wird, um das Erfolgserlebnis zu steigern.

- Empowerment, das bedeutet, den Arbeitnehmern in ihrem Arbeitsumfeld mehr Entscheidungsbefugnis zu geben.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor war ein amerikanischer Professor und Ökonom. 1960 schrieb er das Buch "Die menschliche Seite des Unternehmens" (auf Spanisch "Die menschliche Seite des Unternehmens"), in dem er zwei Theorien formulierte, die einen wesentlichen Beitrag zum relationalen neohumanistischen Ansatz darstellten.

Theorie X.

Diese Theorie besagt, dass Menschen Arbeit von Natur aus hassen und sie nach Möglichkeit meiden. Dies führt zu einem autoritären Management in der Organisation. Einige Merkmale dieser Theorie sind die folgenden:

- Menschen müssen bedroht und kontrolliert werden, um hart zu arbeiten.

- Der Durchschnittsmensch zieht es vor, befohlen zu werden, mag keine Verantwortung, ist eindeutig und möchte vor allem Sicherheit.

- Menschen mögen keinerlei Arbeit.

- Jeder Einzelne muss ständig überwacht werden.

- Die Arbeitnehmer haben keinen Anreiz zur Arbeit und haben keinen Ehrgeiz. Deshalb müssen sie belohnt werden, um ihre Ziele zu erreichen.

Theorie Y.

Diese Theorie steht im Gegensatz zur vorherigen, da sie die Menschen optimistischer sieht. Das daraus resultierende Management ist viel partizipativer. Die Merkmale der Arbeiter nach dieser Theorie wären die folgenden:

- Sie arbeiten aus eigener Initiative.

- Sie sind stärker in die Entscheidungsfindung involviert.

- Sie sind selbst motiviert, ihre Aufgaben zu erfüllen.

- Sie genießen es, Eigentümer ihrer eigenen Arbeit zu sein.

- Sie suchen und übernehmen Verantwortung, sie müssen nicht befohlen werden.

- Sie sehen Arbeit als anregend und lohnend an.

- Sie lösen Probleme kreativ und einfallsreich.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert war ein amerikanischer Psychologe und Pädagoge, der sich sehr auf Organisationen konzentrierte. Sein größter Beitrag zu dieser Schule war die Entwicklung "neuer Managementmuster", basierend auf den unterschiedlichen Verhaltensweisen der Chefs:

Autoritativ - Ausbeuter

Macht und Richtung kommen von oben, wo Drohungen, Bestrafungen eingesetzt werden, die Kommunikation schlecht ist und die Teamarbeit minimal ist. Die Gesamtproduktivität ist mittelmäßig.

Autoritativ - wohlwollend

Ähnlich wie beim vorherigen, lässt jedoch Raum für Fragen von unten und verwendet sowohl Belohnungen als auch Bedrohungen. Die Produktivität ist normalerweise relativ gut, obwohl es hohe Fehlzeiten und Fluktuation gibt.

Beratend

Ziele werden festgelegt, nachdem sie mit Untergebenen besprochen wurden, die Kommunikation erfolgt in beide Richtungen vertikal und die Teamarbeit wird teilweise gefördert. Es gibt eine gewisse Beteiligung der Mitarbeiter als Motivator.

Partizipativ

Viele sind sich einig, dass dies das beste System ist. Auf diese Weise ist die Teilnahme das Hauptziel, um ein umfassendes Engagement für die Ziele der Organisation zu erreichen.

Die Kommunikation ist in beide Richtungen vertikal und auch lateral. Die Produktivität ist sehr gut und Fehlzeiten und Veränderungen in der Belegschaft sind selten.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris war ein amerikanischer Organisationstheoretiker und emeritierter Professor an der Harvard University. Er fühlte, dass die klassischen Organisationsmodelle das förderten, was er "Unreife" nannte, deren Merkmale die folgenden waren:

- Passivität.

- Abhängigkeit.

- Benimm dich auf verschiedene Arten.

- Banale Interessen.

- Kurzfristige Perspektive.

- Untergeordnete Position.

- Geringe Selbsterkenntnis.

Als Lösung schlug Argyris vor, den Schwerpunkt auf die Förderung eines "Reifezustands" zu ändern und nach den entgegengesetzten Merkmalen bei den Mitarbeitern zu suchen:

- Übung.

- Unabhängigkeit (relativ).