HUMANISTISCHE VERWALTUNGSTHEORIE: EIGENSCHAFTEN, VORTEILE - DUDAS - 2025

Die Theorie oder der humanistische Ansatz des Managements ist eine andere Perspektive des Managements, basierend auf der Idee menschlicher Bedürfnisse und Werte, in der Menschen wichtig sind, damit eine Organisation ihre Ziele erreicht und richtig funktioniert.

Humanressourcen oder Humankapital wurden immer als die wichtigsten Vermögenswerte angesehen. Diese Begriffe bezeichnen Menschen als Mittel, um einen organisatorischen Zweck zu erreichen, wie z. B. eine höhere Produktivität oder einen höheren Shareholder Value.

Quelle: pexels.com

Keiner dieser Begriffe weist jedoch auf den inneren Wert von Menschen als Menschen hin. Diesen inhärenten Wert klassifizieren Praktiker des humanistischen Ansatzes als Würde.

Mit dieser Theorie werden Mitarbeiter nicht nur als Wirtschaftsgüter angesehen, die in erster Linie für ihre Produktivität geschätzt werden, sondern auch als Menschen mit komplexen Bedürfnissen und dem Wunsch, tägliche Aufgaben zu erledigen, die sinnvoll und vielfältig sind.

Die Umsetzung der Konzepte des humanistischen Verwaltungsansatzes ist aufgrund der Komplexität des menschlichen Verhaltens und ethischer Fragen im Allgemeinen schwierig und daher mit vielen Herausforderungen verbunden.

Theoretischer Schwerpunkt

Diese humanistische Theorie betont den Einsatz innerer Motivation zur Verbesserung der Qualifikation des Personals und damit zur Steigerung der Wirtschaftlichkeit einer Organisation.

Es unterstreicht auch die Notwendigkeit, Managementziele zu formulieren, die humanistische Werte beinhalten. Zum Beispiel werden persönliches Wachstum und Wohlbefinden des Arbeitnehmers berücksichtigt, um eine optimale Produktivität im Unternehmen zu erreichen.

Darüber hinaus sollten von Organisationen entwickelte Arbeitsroutinen den Arbeitnehmern die Möglichkeit bieten, sich an Entscheidungsprozessen zu beteiligen.

Hintergrund

Das wissenschaftliche Management konzentrierte sich auf Produktivität und Kostenreduzierung und entwickelte Effizienzstandards auf der Grundlage von Zeit- und Bewegungsstudien. Seine Kritiker warfen der Betonung des wissenschaftlichen Managements auf Prozentsätze und Standards vor, die für alle Arbeitnehmer gleich waren.

Es gibt kaum Anhaltspunkte dafür, dass die für Arbeitnehmer festgelegten Quoten unangemessen waren oder dass Arbeitnehmer, die diese Quote nicht einhalten konnten, häufig entlassen wurden.

Die Arbeiter äußerten jedoch ihr Unbehagen und beklagten sich über die niedrigen Arbeitsstandards und die niedrigen Löhne. Dies wurde als Feststücksystem bezeichnet.

Die Gewerkschaften begannen, sich mit der wachsenden Angst der Arbeiter zu befassen, dass bis auf einige wenige Elite-Angestellte bald arbeitslos sein würden.

Sogar die Regierung der Vereinigten Staaten wurde in den Konflikt zwischen Managern und Arbeitern verwickelt und bat Frederick Taylor, vor dem Kongress die Ziele seiner Vorschläge zu erklären.

Ursprung

Aus diesem Zusammenhang heraus entwickelte sich eine neue Managementtheorie, die eher soziale als wirtschaftliche Faktoren untersuchte. Der humanistische Ansatz untersuchte die Dynamik einzelner Arbeiter und Gruppen für eine wirksame Kontrolle.

Die humanistische Managementtheorie wurde als Reaktion auf die frühere wissenschaftliche Managementtheorie entwickelt. Es betonte Produktivität und Gewinn vor allen anderen Anliegen.

Humanistische Theoretiker stützten ihre Argumente auf das Ergebnis von Hawthornes Experimenten, die 1930 bei der Western Electric Company durchgeführt wurden.

Dieses Ergebnis betonte die Notwendigkeit für Organisationen, humanistische Managementfähigkeiten zu übernehmen, Gruppen- und Einzelinteraktionen am Arbeitsplatz zu fördern und soziale Beziehungen aufzubauen.

Die humanistische Managementtheorie legt großen Wert auf zwischenmenschliche Beziehungen.

Die meisten seiner Konzepte stammen aus Untersuchungen anderer Theoretiker des Organisationshumanismus. Zum Beispiel Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski und Edgar Schein.

Eigenschaften

Menschenwürde

Die Achtung der Würde der Mitarbeiter ist eines der bestimmenden Merkmale des humanistischen Managements.

Dieser Respekt wird durch eine Neuorganisation der Verwaltungsstruktur und der Prozesse des Unternehmens vermittelt. Dies gibt den Arbeitnehmern ein Höchstmaß an Autonomie und Kontrolle über ihre eigene Arbeit.

Eine Herausforderung bei diesem Ansatz besteht darin, dass er zwar auf die Verbesserung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter abzielt, das eigentliche Ziel jedoch darin besteht, die Produktivität zu verbessern.

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass die neuen Prozesse und Strukturen sie wirklich manipulieren sollen, reagieren sie mit Ressentiments oder passivem Widerstand.

Die Mitarbeiter werden nur dann positiv auf diesen Führungsstil reagieren, wenn sich das Management wirklich um das Wohl der Mitarbeiter kümmert.

Ethische Komplexität

Die humanistische Theorie konzentrierte sich zunächst auf die Beziehung zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern sowie zwischen den Mitarbeitern und ihrer Arbeit. In jüngerer Zeit wurden Geschäftsethik und soziale Verantwortung von Unternehmen in das Konzept aufgenommen.

Die Herausforderung bei jeder Form der Geschäftsethik besteht darin, dass das Thema Ethik verwirrend und kompliziert ist. Philosophen debattieren seit Tausenden von Jahren über ethische Fragen, ohne zu festen Schlussfolgerungen in vielen Fragen zu gelangen.

Selbst mit den besten Absichten wäre es für einen Unternehmer schwierig, ständig zu wissen, welche ethische Option in jeder Situation die beste ist.

Um diese Frage zu beantworten, könnte ein Unternehmer, der sich für humanistisches Management interessiert, verschiedene Philosophien der Geschäftsethik untersuchen und eine als konsistenten Leitfaden für die Entscheidungsfindung übernehmen.

Stakeholder identifizieren

Geschäftsentscheidungen müssen in Absprache mit den Stakeholdern getroffen werden. Ein Stakeholder ist jede Person oder Gruppe von Personen, die von einer Geschäftsentscheidung betroffen sind.

Aus diesem Konzept ergeben sich zwei Herausforderungen. Zum einen ist es nicht immer einfach, alle Stakeholder zu identifizieren. Das andere ist, dass Stakeholder möglicherweise widersprüchliche Bedürfnisse und Prioritäten haben.

Beispielsweise kann ein Entwicklungsprojekt, das einer Gruppe von Interessengruppen dringend benötigte Arbeitsplätze bietet, eine andere Gruppe aus ihren Häusern vertreiben oder Umweltprobleme aufwerfen.

Das Abwägen der widersprüchlichen Anforderungen von Stakeholdern wird in der humanistischen Verwaltung immer eine herausfordernde Aufgabe sein.

Vorteil

Nach dieser Theorie werden die Ziele eines Unternehmens durch Beiträge sowohl des Managements als auch der Arbeitnehmer bestimmt. Dies führt zu einer Zunahme des Engagements der Untergebenen zur Erreichung dieser erklärten Ziele.

Führung kann partizipative demokratische Stile annehmen, indem sie den Kommunikationsfluss von Untergebenen zum Management erhöht.

Umgekehrt können die Kontrollprozesse der Organisation aus der Selbstkontrolle der Untergebenen und nicht aus der Personalabteilung abgeleitet werden.

Nachteile

Die humanistische Theorie führt eine gesteigerte Mitarbeiterproduktivität auf die Ausrichtung der Arbeit auf menschliche Motivationen und Bedürfnisse zurück.

Daher manipulieren Manager weiterhin, während sie den Erfolg ihrer Mitarbeiter weiterhin an ihrer Produktivität bei der Arbeit messen, anstatt sich um die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu sorgen.

Das Management stützt sich bei der Rotation, Beförderung und Belohnung von Arbeitsplätzen auch auf die Produktivität der Mitarbeiter und die wirtschaftlichen Vorteile für das Unternehmen, anstatt sie auf humanistische Werte zu stützen, die von den Mitarbeitern entwickelt wurden.

Vertreter

Mary Parker Follett

Zu seinen Lebzeiten waren seine Lehren bei Geschäftsleuten beliebt. Sie wurde jedoch von der von Männern dominierten akademischen Gesellschaft ignoriert, obwohl sie die Universitäten Radcliffe und Yale besuchte, und wurde gebeten, die London School of Economics zu leiten.

Jetzt gilt sie als "Mutter der modernen Verwaltung". Follett entwickelte viele Konzepte, die er auf Unternehmen und Management anwendete, wie zum Beispiel:

Seitenprozesse in Organisationshierarchien

Das Unternehmen DuPont wandte dieses Konzept in den 1920er Jahren als erste Organisation im Matrixstil an.

Eine Matrix-Organisationsstruktur verwendet ein Raster anstelle eines Pyramidensystems, um Berichtspfade zu veranschaulichen. Eine Person kann sowohl einem Funktionsmanager als auch einem Produktmanager Bericht erstatten.

Informelle Prozesse in Organisationen

Dies hängt mit der Idee der Autorität zusammen, die eher aus Fachwissen als aus Position oder Status abgeleitet wird.

Beispielsweise kann sich in einem Unternehmen während oder außerhalb der offiziellen Arbeitszeit eine informelle Gruppe bilden, um ohne Wissen des Managements Kontakte zu knüpfen, eine Gewerkschaft zu bilden oder Arbeitsprozesse zu diskutieren.

Win Win

Beschreibung der Zusammenarbeit zwischen Managern und Arbeitnehmern. Er sprach auch eher über Empowerment und Moderation als über Kontrolle.

Konstruktiver Konflikt

Förderung der Konfliktlösung in einer Gruppe auf der Grundlage einer konstruktiven Peer-Konsultation anstelle von Kompromissen, Unterwerfung oder Kampf.

Elton kann

Elton Mayo war ein erfahrener Soziologe in Organisationstheorie, Arbeitspsychologie und menschlichen Beziehungen.

Seine Hauptidee war es, das mechanische Modell des Organisationsverhaltens zu modifizieren. Er ersetzte es durch eines mit einem größeren Interesse an Gefühlen, Einstellungen, Motivation und anderen Aspekten des menschlichen Subjekts.

Hawthorne-Experimente

Es handelte sich um eine Reihe von Studien, die 1930 in der Blütezeit des wissenschaftlichen Managements in einem Werk von Western Electric durchgeführt wurden.

Das Experiment wurde entwickelt, um die Faktoren zu isolieren, die die Produktivität am Arbeitsplatz beeinflussen. Die Forscher boten Vorteile wie bessere Beleuchtung, Pausen, kürzere Arbeitszeiten, Mahlzeiten und Sparpläne an und nahmen sie dann weg.

Unabhängig davon, ob die Änderung positiv oder negativ war, stieg die Produktivität der Testpersonen immer an.

Durch die Erhöhung der Beleuchtung wurde beispielsweise die Produktivität erwartungsgemäß gesteigert. Was nicht erwartet wurde, war, dass die Produktivität mit abnehmender Beleuchtung weiter zunahm. Zu diesem Zeitpunkt wurde Elton Mayo beteiligt.

Mai Ergebnisse

Er riet den Forschern, die Art und Weise, wie sie mit den Arbeitern (Probanden) umgingen, anzupassen. Ein neuer Versuch wurde mit einer kleineren Gruppe gestartet.

Frühere Experimente hatten Daten von Probanden gesammelt, indem "Ja oder Nein" -Fragen gestellt wurden, um ihre Antworten leichter zu quantifizieren. Mayo riet den Forschern jedoch, die ungerichtete Interviewmethode zu verwenden.

Dies ermöglichte es den Forschern, informeller zu sein und eine Beziehung zu den Arbeitern aufzubauen. Mayo stellte fest, dass es mehrere Gründe gab, warum die Produktivität stieg, obwohl die Vorteile weggenommen wurden.

Er theoretisierte, dass die Arbeitnehmer mehr durch soziale Dynamik als durch wirtschaftliche oder ökologische Faktoren motiviert seien. Er veröffentlichte seine Ergebnisse 1933 in "Die menschlichen Probleme einer industrialisierten Zivilisation".

Verweise

1. Lumenlernen (2019). Humanistisches Management. Entnommen aus: Kurse.lumenlearning.com.
2. Internationale Vereinigung für humanistisches Management (2017). Was ist humanistisches Management? Entnommen aus: humanisticmanagement.international.
3. Scott Thompson (2019). Herausforderungen des humanistischen Managements. Kleinunternehmen - Chron.com. Entnommen aus: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Humanistische Ansatzverwaltung. Entnommen aus: akademia.edu.
5. Jane Doucet (2019). Theorie des organisatorischen Humanismus. Bizfluent. Entnommen aus: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Die humanistische Perspektive auf Management. Entnommen aus: censis.com.