BUSINESS CONTINGENCY THEORY: PRINZIPIEN, AUTOREN - DUDAS - 2025

Die Theorie der Geschäftskontingenz zeigt, dass es keine korrektere generische Art der Verwaltung einer Organisation gibt, sondern dass sie von den externen und internen Faktoren der Umgebung abhängt, in der sie sich entwickelt. Der Erfolg hängt davon ab, wie der Leiter das Unternehmen gemäß den „bedingten“ Variablen verwaltet, in denen seine Organisation tätig ist.

Diese Theorie entstand in den frühen 1960er Jahren als Ergebnis von Untersuchungen, die herausfinden wollten, welches Strukturmodell das beste war. Die Autoren untersuchten isoliert, ob die effizientesten Unternehmen nach der klassischen Theorie geführt wurden: Arbeitsteilung, Hierarchie, Befehlseinheit oder Gerechtigkeit unter anderem mit allen Mitarbeitern.

Die Ergebnisse der Studie bestätigten etwas, das das Verständnis der Organisationsverwaltung bis zu diesem Punkt verändert hat: Es gibt keinen korrekteren Weg, das Unternehmen zu verwalten, sondern es hängt direkt von den Bedingungen des Umfelds ab, in dem es sich entwickelt. Organisation.

Anfang

- Die Art der externen Faktoren ist wichtig und beeinflusst die Entscheidungen des Unternehmens. Daher hängt die Art der Verwaltung von der Komplexität der Situation ab.

- Es geht um den Ansatz „wenn…, dann…“. Das "Wenn" repräsentiert den unabhängigen Faktor und das "Dann" die abhängige Variable der Verwaltung oder die in dieser Situation anzuwendende Technik. Zum Beispiel: "Wenn" Arbeitnehmer große physiologische Bedürfnisse haben ", dann müssen" finanzielle Motivationen übernommen werden.

- Die Verwaltungsprinzipien sind nicht universeller Natur, sondern situativ. Sie müssen auf der Grundlage der Umstände der Umgebung entschieden werden, in der die Organisation tätig ist.

- Hilft, komplexere Organisationen besser zu verstehen und konzentriert sich auf den multivariaten Charakter von Unternehmen. Anstatt eine konkrete Lösung für Probleme zu haben, bietet es einen Rahmen, in dem jede Lösung von der Umgebung abhängt.

- Gibt eine Vision für die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens an die verschiedenen externen und internen Faktoren. Ziel ist es, die interne Umgebung bestmöglich in die externe Umgebung zu integrieren.

Autoren

Der repräsentativste Autor dieser Theorie war der Österreicher Fred Fiedler, der die gängigste Kontingenztheorie entwickelte.

Neben Fiedler gab es weitere Autoren, die daraus andere Theorien entwickelten, wie Hersey und Blanchard, Vroom und Yetton sowie Tannenbaum und Schmidt.

Wir werden uns auf die beiden bekanntesten konzentrieren: Fiedler selbst, Schöpfer von Fiedlers Kontingenztheorie; und Hersey und Blanchard, Schöpfer der Situationstheorie.

Fred Fiedler (1922 - 2017)

Fred Edward Fiedler war ein österreichischer Psychologe, der sich auf die Verbesserung der Psychologie von Organisationen konzentrierte. 1964 entwickelte er die sogenannte Fiedler-Kontingenztheorie; darin bekräftigte er, dass die Bedingungen eines Führers durch die Erfahrungen gegeben waren, die er während seines ganzen Lebens gemacht hatte, so dass es schwierig war, sie zu ändern.

Daher schlug er vor, dass es besser sei, den Menschen Ihre Art der Führung zu vermitteln und sie auf verschiedene Situationen anzuwenden, anstatt zu versuchen, den Menschen eine bestimmte Art von Führung beizubringen.

Der CMP-Test

Um herauszufinden, welche Art von Führungskraft jeder Mitarbeiter ist, hat Fiedler den CMP-Test (Least Preferred Co-Worker) entwickelt.

Dabei erhielten die Arbeiter Richtlinien, um denjenigen zu bewerten, der für sie die schlechteste Person war, mit der sie jemals gearbeitet hatten, mit einer Reihe von Adjektiven von 1 bis 8 (nicht freundlich-freundlich, nicht kooperativ-kooperativ usw.). .).

Auf diese Weise und abhängig davon, wie die Menschen ihre „weniger bevorzugten Kollegen“ beschrieben, konnte festgestellt werden, ob eine Führungskraft mehr auf Menschen oder Aufgaben ausgerichtet war.

Laut Fiedler erzielten Menschen, die sich mehr auf Beziehungen konzentrierten, für ihre schlechtesten Kollegen eine positivere Bewertung als diejenigen, die sich mehr auf Aufgaben konzentrierten.

Je höher der CMP, desto mehr bemühten sich ihre Bemühungen um eine Verbesserung der Beziehungen zu den Mitarbeitern im Team. Je weniger CMP, desto mehr konzentrierten sie sich auf die Erfüllung ihrer Aufgaben innerhalb der Organisation.

Situationskontrolle

Ein zweites Konzept in Fiedlers Theorie ist die Fähigkeit des Leiters, die Situation der Gruppe zu kontrollieren.

Nur Führungskräfte mit guter Kontrolle können Befehle erteilen und wissen, dass die untergeordnete Gruppe sie korrekt ausführt. Um diese Fähigkeit zu bestimmen, konzentriert sich Fiedler auf drei Punkte:

Die Qualität der Beziehungen zwischen Mitgliedern und Führungskräften

Es bezieht sich auf das Maß an gegenseitigem Vertrauen, Loyalität und Respekt zwischen dem Führer und seinen Untergebenen.

Die Struktur der Aufgaben

Es bezieht sich darauf, wie klar und strukturiert die Aufgaben einer Gruppe sind. Wenn sie unstrukturiert und klar sind, sind die Aufgaben nicht eindeutig, ohne eine konkrete Lösung oder einen angemessenen Ansatz zur Erreichung des Ziels.

Wenn sie jedoch gut strukturiert sind, ist das Ziel klar und die Mitglieder wissen, was zu tun ist, um dieses Ziel zu erreichen.

Die Macht der Position des Führers

Es bezieht sich auf die Macht des Führers basierend auf seiner Position in der Hierarchie.

Wenn die Qualität der Beziehungen zwischen den Mitgliedern und dem Leiter gut ist, die Aufgaben klar und strukturiert sind und die Macht der Position des Leiters hoch ist, sehen wir uns einer günstigen Situation gegenüber.

Fiedler stellte fest, dass Führungskräfte mit niedrigem CPM (aufgabenorientierte) in extrem günstigen oder ungünstigen Situationen effektiver sind. Im Gegensatz dazu verhalten sich hohe CPMs (beziehungsorientiert) in Zwischensituationen effektiver.

Paul Hersey (1931-2012) und Ken Blanchard (1939)

Hersey und Blanchard entwickelten die sogenannte Situationstheorie, einen der grundlegenden Ansätze der Kontingenztheorie. Dies konzentriert sich auf die Besonderheiten der Untergebenen, die dann bestimmen, wie sich der Führer verhält.

Mit anderen Worten, Menschen brauchen unterschiedliche Arten von Führung, abhängig von den Eigenschaften, die sie besitzen. Daher gibt es verschiedene Arten von Führung:

Exekutive

Hohe Disposition für Aufgaben, wenig für Beziehungen zwischen Menschen.

Überzeugend

Dies spiegelt sich sowohl in einer hohen Disposition für Menschen als auch für Aufgaben wider.

Partizipativ

Hohes Interesse an Menschen, verbunden mit geringem Interesse an Aufgaben.

Delegator

Hat ein geringes Interesse an Menschen und Aufgaben.

Verweise

1. Fiedler, FE (1967) Eine Theorie der Wirksamkeit von Führungsqualitäten, New York: McGraw-Hill.
2. Stoner, James (1998). Verwaltung (sechste Ausgabe). Mexiko: Hispanic-American Prentice Hall.
3. Forsyth, DR (2006). Führung. In Forsyth, DR, Group Dynamics (5. Aufl.)
4. Tannenbaum, Robert & Schmidt, Warren H. (1957). "Wie man ein Führungsmuster wählt", "Harvard Business Review"
5. Hersey, Paul und Blanchard, Ken (1964). '' Management des organisatorischen Verhaltens: Einsatz von Humanressourcen '', p. 84, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ
6. Tanuja, A. (nd). Business Management-Ideen. Von businessmanagementideas.com abgerufen