DAS MANAGEMENT-RASTER VON BLAKE UND MOUTON: ELEMENTE UND STILE - DUDAS - 2025

Das Blake and Mouton- Führungsraster oder das Führungsnetz ist ein Führungsmodell, das den Grad identifiziert, in dem sich ein Manager oder eine Führungskraft auf Aufgaben oder Personen konzentriert, mit fünf verschiedenen Kombinationen dieser beiden Aspekte, wodurch fünf Führungsstile generiert werden .

In Erwartung der situativen Führung kamen die Managementtheoretiker Robert Blake und Jane Mouton 1964 zu dem Schluss, dass das Verhalten eines Leiters aus zwei Kriterien abgeleitet wird: einer Orientierung oder einem Interesse an Menschen und einer Orientierung oder einem Interesse an Aufgaben. oder Ergebnisse.

Quelle: Tumbarrancho, aus Wikimedia Commons

Das Management-Raster, auch als Management-Raster oder Führungsraster bezeichnet, kombiniert diese beiden unabhängigen Kriterien, was zu einem 9 × 9-Raster mit 81 verschiedenen Punkten oder Graden führt. Von 1 bis 9 für die Aufgabenorientierung und von 1 bis 9 für die Personenorientierung.

Durch einen Fragebogen zum Führungs- und Managementstil, der jedem Manager ausgehändigt wird, kann seine Position innerhalb des Management-Grids von Blake und Mouton bewertet und bestimmt werden. Somit fällt Ihre Bewertung in einen der fünf etablierten Führungs- oder Managementstile.

Wenn ein Manager beispielsweise mit 3 als Aufgabenorientierung und 7 als Personenorientierung bewertet wird, befindet sich seine Position im Raster an Punkt (3.7). Daher wird Ihr Führungsstil "demokratisch" sein.

Das Management-Grid von Blake und Mouton hilft dabei, über den Führungsstil eines Managers und seine Auswirkungen auf die Produktivität und Motivation seines Arbeitsteams nachzudenken.

Rasterergebnisse

Bei der Darstellung des Interesses an Ergebnissen vs. Das Raster zeigt, wie eine zu starke Betonung eines Bereichs auf Kosten des anderen zu schlechten Ergebnissen führt. Es wird auch davon abgeraten, nur eine halbe Verpflichtung einzugehen.

Das Modell geht davon aus, dass bei hohem Interesse an Menschen und Ergebnissen das Engagement und die Produktivität der Mitarbeiter wahrscheinlich hervorragend sind.

Das Raster befasst sich zwar nicht vollständig mit dem Durcheinander, welches Führungsstil am besten ist, bietet jedoch einen hervorragenden Ausgangspunkt, um über die eigene Leistung nachzudenken und die Führungsqualitäten im Allgemeinen zu verbessern.

Elemente

Robert Blake und Jane Mouton schlugen eine grafische Darstellung der Führungsstile über ein Führungsraster vor.

Das Raster zeigt zwei Dimensionen des Verhaltens des Anführers. Das Interesse an Menschen wird auf der Y-Achse gezeigt, wobei den Bedürfnissen der Menschen Vorrang eingeräumt wird. Die X-Achse zeigt Interesse an Ergebnissen, wodurch die Aufgabenpläne eng gehalten werden.

Jede Dimension hat einen Bereich von niedrig (1) bis hoch (9), wodurch 81 verschiedene Positionen entstehen, in die der Stil des Anführers fallen kann.

Die Position eines Managers kann sich an einer beliebigen Stelle im Raster befinden, abhängig von der relativen Bedeutung, die er den Personen und Ergebnissen beimisst.

Die Behandlung von Ergebnisorientierung und Personenorientierung als zwei unabhängige Dimensionen war ein wichtiger Schritt in Führungsstudien.

Durch eine Reihe von Fragen zum Führungs- und Managementstil wird die Management-Grid-Position von Blake und Mouton in Bezug auf Folgendes zugewiesen:

Interesse an Menschen

Dies ist der Grad (von Hoch = 9 bis Niedrig = 1), in dem ein Leiter die Bedürfnisse, Interessen und Bereiche der persönlichen Entwicklung von Teammitgliedern berücksichtigt, wenn er entscheidet, wie eine Aufgabe am besten erfüllt werden kann.

Interesse an den Ergebnissen

Dies ist der Grad (von Hoch = 9 bis Niedrig = 1), in dem ein Leiter konkrete Ziele, organisatorische Effizienz und hohe Produktivität hervorhebt, wenn er entscheidet, wie eine Aufgabe am besten ausgeführt werden kann.

Führungsstile nach dem Führungsraster

Blake und Mouton definierten fünf Führungsstile basierend auf den Elementen, wie in der folgenden Abbildung dargestellt.

Verarmtes Management - Niedrige Ergebnisse / Niedrige Menschen

In diesem Quadranten befinden sich qualifizierte Manager mit einem Interesse an Ergebnissen zwischen 1 und 5 und einem Interesse an Personen zwischen 1 und 5.

Die überwiegende Mehrheit der Manager, die schlecht geführt oder "gleichgültig" sind, ist überhaupt nicht effektiv.

Mit wenig Interesse an der Schaffung von Systemen zur Erledigung von Aufgaben und mit wenig Interesse an der Schaffung einer zufriedenstellenden oder motivierenden Teamumgebung werden Ihre Ergebnisse unweigerlich Desorganisation, Unzufriedenheit und Disharmonie sein.

Aufgabenverwaltung - Hohe Ergebnisse / Niedrige Mitarbeiter

In diesem Quadranten befinden sich qualifizierte Manager mit einem Interesse an Ergebnissen zwischen 5 und 9 und einem Interesse an Personen zwischen 1 und 5.

Menschen in dieser Kategorie, die auch als autoritäre oder behördliche Manager bezeichnet werden, glauben, dass ihre Teammitglieder einfach ein Mittel zum Zweck sind. Die Bedürfnisse des Teams sind immer zweitrangig gegenüber seiner Produktivität.

Diese Art von Manager ist autokratisch, hat strenge Arbeitsregeln, Richtlinien und Verfahren und kann Bestrafung als einen wirksamen Weg betrachten, um Teammitglieder zu motivieren.

Dieser Ansatz kann zunächst beeindruckende Ergebnisse erzielen, aber eine geringe Moral und Motivation des Teams wirkt sich letztendlich auf die Leistung der Mitarbeiter aus. Diese Art von Führungskraft wird Probleme haben, Leistungsträger zu halten.

Sie halten wahrscheinlich an der Theorie-X-Perspektive der Motivation fest. Diese Theorie geht davon aus, dass Mitarbeiter von Natur aus unmotiviert sind und nicht gerne arbeiten.

Ein Manager, der glaubt, dass Menschen intern motiviert sind und gerne arbeiten, soll Theorie Y folgen.

Halfway Management - Durchschnitt der Ergebnisse / Durchschnitt der Personen

Es gibt qualifizierte Manager mit einem Interesse an Ergebnissen bei 5 und einem Interesse an Menschen bei 5.

Ein Midway- oder "Status Quo" -Manager versucht, die Ergebnisse mit den Menschen in Einklang zu bringen. Diese Strategie ist jedoch nicht so effektiv, wie es scheint.

Durch kontinuierliches Engagement wird keine hohe Leistung erzielt oder die Bedürfnisse der Menschen nicht vollständig erfüllt. Das Ergebnis ist, dass Ihr Team wahrscheinlich nur mittelmäßige Leistungen erbringen wird.

Clubmanagement - High in People / Low in Ergebnissen

In diesem Quadranten befinden sich qualifizierte Manager mit einem Interesse an Ergebnissen zwischen 1 und 5 und einem Interesse an Personen zwischen 5 und 9.

Der Managementstil des Clubs oder "entgegenkommend" ist mehr auf die Bedürfnisse und Gefühle Ihrer Teammitglieder ausgerichtet. Angenommen, solange sie glücklich und sicher sind, werden sie hart arbeiten.

Das Ergebnis ist ein Arbeitsumfeld, das sehr lustig und entspannt ist. Die Produktivität leidet jedoch unter einem Mangel an Richtung und Kontrolle.

Teammanagement - Hohe Ergebnisse / Hohe Mitarbeiter

In diesem Quadranten befinden sich qualifizierte Manager mit einem Interesse an Ergebnissen zwischen 5 und 9 und einem Interesse an Personen zwischen 5 und 9.

Nach dem Modell von Blake und Mouton ist Teammanagement der effizienteste Führungsstil. Es zeigt einer Führungskraft, dass Sie eine Leidenschaft für Ihren Job haben und das Beste für die Menschen tun, mit denen Sie arbeiten.

Team- oder "gesunde" Manager fühlen sich der Mission und den Zielen des Unternehmens verpflichtet. Sie motivieren ihre Berichterstatter und arbeiten hart daran, die Mitarbeiter dazu zu bringen, großartige Ergebnisse zu erzielen.

Darüber hinaus sind sie inspirierende Persönlichkeiten, die sich um ihr Arbeitsteam kümmern. Jemand, der von einem Teammanager geführt wird, fühlt sich respektiert und befähigt und engagiert sich für das Erreichen von Zielen.

Wenn Menschen engagiert und am Erfolg der Organisation interessiert sind, stimmen ihre Bedürfnisse und das Bedürfnis nach Ergebnissen überein.

Dies schafft ein Umfeld, das auf Vertrauen und Respekt basiert und zu hoher Zufriedenheit, Motivation und hervorragenden Ergebnissen führt.

Teammanager verfolgen wahrscheinlich den oben erwähnten Ansatz der Theorie Y zur Motivation.

Andere Führungsstile

Blake und seine Kollegen fügten nach Moutons Tod im Jahr 1987 zwei weitere Führungsstile hinzu. Aus den unten erläuterten Gründen erscheint keiner in der Startaufstellung.

Paternalistisches Management

Ein paternalistischer Manager wechselt zwischen dem Club- und dem Aufgabenverwaltungsstil. Diese Art von Führungskraft kann unterstützend und ermutigend sein, schützt aber auch ihre eigene Position. Paternalistische Manager schätzen niemanden, der ihr Denken in Frage stellt.

Opportunistisches Management

Dieser Stil kann an einer beliebigen Stelle im Raster angezeigt werden. Opportunistische Manager stellen ihre eigenen Bedürfnisse in den Vordergrund und übernehmen den für sie geeigneten Rasterstil. Sie werden andere verwalten, um zu bekommen, was sie wollen.

Profitieren Sie im Unternehmen

Das Management- oder Führungsraster wird verwendet, um Managern dabei zu helfen, ihre eigenen Führungsstile mithilfe einer als Rastertraining bezeichneten Technik zu analysieren.

Dazu wird ein Fragebogen verwaltet, anhand dessen Manager erkennen können, wie es ihnen hinsichtlich ihres Interesses an Ergebnissen und an Menschen geht. Das Training zielt im Wesentlichen darauf ab, Führungskräften zu helfen, den idealen Zustand von 9, 9 zu erreichen.

Es ist wichtig, den Management- oder Führungsstil von Managern zu verstehen. Somit können Wege identifiziert werden, um die gewünschte Position des Teammanagers zu erreichen.

Identifizieren Sie den Managementstil

Es wird eine Liste mit fünf oder sechs jüngsten Situationen erstellt, in denen der Manager der Anführer war. Für jede Situation wird es auf dem Gitter platziert, je nachdem, wo es passt.

Ein Fragebogen zur Selbsteinschätzung von Führungskräften sollte verwendet werden, um Merkmale zu erkennen.

Identifizieren Sie Bereiche zur Verbesserung und Entwicklung von Führungsqualitäten

Der aktuelle Ansatz sollte eingehalten werden. Geben Sie sich mit "halbem" Management zufrieden, weil es einfacher ist, als mehr zu erreichen? Sie müssen darüber nachdenken, ob dieser Stil zu der Situation passt, in der Sie sich befinden.

Wenn Sie sich übermäßig ergebnisorientiert fühlen, können Sie versuchen, Teammitglieder in die kreative Problemlösung einzubeziehen. Verbessern Sie auch die Art und Weise, wie Sie mit ihnen kommunizieren oder an Nachhilfefähigkeiten arbeiten.

Wenn Sie dazu neigen, sich zu sehr auf Menschen zu konzentrieren, kann dies bedeuten, dass Sie die Planung und Überprüfung des Projektfortschritts klarer gestalten oder die Entscheidungsfindung verbessern müssen.

Die Leistung sollte kontinuierlich überwacht und Situationen beobachtet werden, in denen sie in alte Gewohnheiten übergeht.

Stellen Sie das Raster in einen Kontext

Der Teammanagementstil ist oft der effektivste Ansatz. Es gibt jedoch Situationen, die in einem Bereich mehr Aufmerksamkeit erfordern als in einem anderen.

Befindet sich das Unternehmen beispielsweise mitten in einer Fusion oder einer anderen bedeutenden Veränderung, kann es akzeptabel sein, den Menschen mehr Gewicht als den Ergebnissen zu geben und sie in einer möglicherweise schwierigen Zeit zu führen und zu beruhigen.

Ebenso kann angesichts eines Notfalls, einer wirtschaftlichen Notlage oder eines physischen Risikos das Interesse an Menschen zumindest kurzfristig beiseite gelegt werden, um gute Ergebnisse und Effizienz zu erzielen.

Verweise

1. Mindtools (2019). Das Blake Mouton Managerial Grid. Entnommen aus: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton Managerial Grid. Entnommen aus: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake und Moutons Managerial Grid. Management Study Guide. Entnommen aus: managementstudyguide.com.
4. Geschäftsjargons (2019). Blake und Moutons Managerial Grid. Entnommen aus: businessjargons.com.
5. Wikipedia, die freie Enzyklopädie (2019). Management-Grid-Modell. Entnommen aus: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Managerial Grid von Blake und Mouton. Entnommen aus: toolshero.com.