JOBANALYSE: PHASEN, METHODEN, WICHTIGKEIT UND BEISPIEL - DUDAS - 2025

Die Jobanalyse ist ein Prozess, mit dem die Funktionen und Anforderungen des Jobs und die relative Bedeutung dieser Funktionen für eine bestimmte Position detailliert identifiziert und bestimmt werden.

Es ist ein entscheidendes Verfahren, um Menschen bei der Entwicklung ihrer Karriere zu unterstützen. Auch um Organisationen bei der Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu unterstützen, um Talente zu maximieren.

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Ein wichtiges Konzept der Jobanalyse ist, dass die durchgeführte Analyse vom Job und nicht von der Person stammt. Obwohl Daten von Stelleninhabern durch Interviews oder Fragebögen gesammelt werden können, ist das Ergebnis der Analyse die Stellenbeschreibung oder -spezifikationen, keine Beschreibung der Person.

Jobanalysten sind in der Regel Arbeitspsychologen oder Personalmitarbeiter, die eine Ausbildung erhalten haben und unter der Aufsicht eines Arbeitspsychologen handeln.

Einer der ersten Arbeitspsychologen, der dieses Konzept einführte, war Morris Viteles. 1922 verwendete er diese Analyse, um die Mitarbeiter einer Straßenbahnfirma auszuwählen.

Wofür ist Jobanalyse?

Die Ergebnisse der Jobanalyse sind wichtige Einflüsse auf die Gestaltung der Ausbildung, die Entwicklung von Leistungsbewertungen und die Verbesserung von Prozessen.

Durch die Anwendung von Jobanalysetechniken kann davon ausgegangen werden, dass die heute vorhandenen Informationen zu einem Job zur Entwicklung von Rekrutierungs-, Auswahl-, Schulungs- und Bewertungsprogrammen für Personen für eine vorhandene Position verwendet werden können. in der Zukunft.

Bevor Sie eine genaue Beschreibung für einen Job erstellen können, muss eine Jobanalyse durchgeführt werden, um die Notwendigkeit und den Zweck des Jobs sowie die Art und Weise, wie der Job ausgeführt werden soll, zu bewerten.

Eine Stellenbeschreibung sollte eine Liste der wesentlichen Aufgaben enthalten. Die Jobanalyse stellt sicher, dass die in einer Position zu erledigende Arbeit genau beschrieben wird. Eine Stellenbeschreibung dokumentiert einfach die Ergebnisse der Stellenanalyse.

Allgemeine Stadien

Der Jobanalyseprozess sollte auf logische Weise durchgeführt werden und daher den richtigen Managementpraktiken folgen. Daher ist es ein mehrstufiger Prozess, unabhängig von den verwendeten Methoden.

Die Phasen für eine Jobanalyse können abhängig von den verwendeten Methoden und der Anzahl der enthaltenen Jobs variieren. Die allgemeinen Stufen sind:

- Planung der Jobanalyse.

- Vorbereitung und Kommunikation mit dem beteiligten Personal.

- Durchführung von Jobanalysen.

- Entwicklung von Stellenbeschreibungen und Stellenbeschreibungen.

- Wartung und Aktualisierung von Beschreibungen und Spezifikationen.

An diesem Prozess ist ein Jobanalyst beteiligt, der die Aufgaben des etablierten Betreibers, die Art und die Bedingungen des Jobs sowie einige Grundqualifikationen beschreibt.

Danach füllt der Analyst ein Formular aus, in dem die Anforderungen der Position aufgeführt sind. Eine gültige Liste von Aufgaben wird generiert. Diese Liste enthält Funktionsbereiche, verwandte Aufgaben und grundlegende Schulungsempfehlungen.

Eigentümer und Vorgesetzte müssen diese endgültige Liste validieren, um die Analyse zu validieren. Die Jobanalyse sollte Informationen zu folgenden Bereichen sammeln:

Pflichten und Aufgaben

Die Grundeinheit einer Position ist die Erfüllung bestimmter Aufgaben und Pflichten. Die Informationen, die zu diesen Elementen gesammelt werden müssen, können sein: Häufigkeit, Dauer, Aufwand, Fähigkeiten, Komplexität, Ausrüstung, Standards usw.

Die Jobanalyse kombiniert die Aufgaben eines Jobs mit der Kenntnis menschlicher Eigenschaften. Es gibt zwei verschiedene Möglichkeiten, sich der Jobanalyse zu nähern:

Aufgabenorientiert

Sie konzentrieren sich auf die tatsächlichen Aktivitäten bei der Ausführung des Auftrags. Dieses Verfahren berücksichtigt die Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Funktionen des Jobs.

Der Jobanalyst entwickelt dann Aufgabenerklärungen, in denen die ausgeführten Aufgaben klar und detailliert aufgeführt sind.

Nach dem Erstellen von Aufgabenanweisungen ordnen Jobanalysten Aufgaben nach Wichtigkeit, Schwierigkeit, Häufigkeit und Folgen des Fehlers.

Arbeiterorientiert

Ziel ist es, die menschlichen Eigenschaften zu untersuchen, die für eine erfolgreiche Arbeit erforderlich sind. Diese Attribute wurden in vier Kategorien eingeteilt: Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und andere Merkmale.

Wissen ist die Information, die Menschen benötigen, um ihre Arbeit zu erledigen. Auf der anderen Seite sind Fähigkeiten die Fähigkeiten, die zur Ausführung jeder Aufgabe erforderlich sind. Schließlich sind Funktionen Attribute, die über die Zeit relativ stabil sind.

Die anderen Merkmale sind alle anderen Attribute, normalerweise Persönlichkeitsfaktoren.

Die für eine Position erforderlichen Attribute werden aus den wichtigen Aufgaben abgeleitet, die am häufigsten ausgeführt werden müssen.

Methoden

Die Methode, die bei der Jobanalyse verwendet werden kann, hängt von bestimmten Punkten ab, z. B. von der Art der Position, der Anzahl der Positionen, der Anzahl der etablierten Unternehmen und dem Standort der Positionen.

Es gibt verschiedene Methoden, die einzeln oder in Kombination verwendet werden können. Diese beinhalten:

Überwachung

Dies war die erste Methode zur Jobanalyse. Der Prozess besteht einfach darin, die etablierten Betreiber bei der Arbeit zu beobachten und sich Notizen zu machen.

Manchmal werden während der Beobachtung Fragen gestellt und normalerweise werden sogar Aufgaben erledigt. Je mehr Aktivitäten beobachtet werden, desto besser werden die fraglichen Positionen verstanden.

Interviews

Es ist wichtig, die Beobachtung durch Befragung der Schlagzeilen ergänzen zu können. Diese Interviews sind am effektivsten, wenn bestimmte Fragen auf der Grundlage von Beobachtungen und anderen Jobanalysen gestellt werden.

Sie basieren auch auf früheren Gesprächen mit Vertretern der Personalabteilung, Ausbildern oder Managern, die Kenntnisse über die Positionen haben.

Fragebögen und Umfragen

In Fragebögen oder Umfragen werden Aufgabenerklärungen in Form von Arbeitnehmerverhalten enthalten.

Die Experten werden gebeten, die Erfahrung jeder Aussage aus verschiedenen Perspektiven zu bewerten, beispielsweise hinsichtlich ihrer Bedeutung für den Gesamterfolg des Auftrags und ihrer Häufigkeit.

In den Fragebögen wird auch gefragt, wie wichtig die Jobanforderungen für die Ausführung der Aufgaben sind, und Experten können gebeten werden, den Kontext des Jobs zu bewerten.

Im Gegensatz zu den Ergebnissen von Beobachtungen und Interviews können die Antworten auf den Fragebogen statistisch analysiert werden, um eine objektivere Aufzeichnung der Jobkomponenten zu erhalten.

Derzeit wurden diese Fragebögen und Umfragen online in den Schlagzeilen bereitgestellt.

Kritische und tägliche Vorfälle

Experten werden gebeten, die kritischen Aspekte des Verhaltens oder der Leistung zu identifizieren, die zu ihrem Erfolg oder Misserfolg geführt haben.

Beispielsweise kann der Vorgesetzte eines Elektrotechnikers melden, dass der Techniker eine Zeichnung in einem zeitaufwändigen Projekt nicht überprüfen konnte, was dazu führte, dass eine Leitung unterbrochen wurde, was zu einem massiven Stromausfall führte.

Bei der zweiten Methode, einem Arbeitsjournal, werden Mitarbeiter und / oder Vorgesetzte aufgefordert, ein Protokoll der Aktivitäten für einen bestimmten Zeitraum zu führen.

Fragebogen zur Stellenanalyse

Der Job Analysis Questionnaire (CAP) bewertet das berufliche Qualifikationsniveau und die grundlegenden Merkmale von Bewerbern für eine Reihe von Stellenangeboten. Enthält eine Reihe detaillierter Fragen zur Erstellung vieler Analyseberichte.

Es wurde entwickelt, um die Gültigkeit der Komponenten der Position in Bezug auf die in den Eignungsprüfungen dargestellten Attribute zu messen.

Die GAP enthält 195 Elemente, die als "Arbeitselemente" bezeichnet werden, und besteht aus sechs verschiedenen Abteilungen:

- Informationseingabe.

- Mentale Prozesse.

- Ergebnis der Arbeit.

- Beziehungen zu anderen Menschen.

- Kontext der Arbeit.

- Arbeitsbezogene Variablen.

Bedeutung

Einer der Hauptzwecke bei der Durchführung einer Jobanalyse ist die Erstellung von Jobbeschreibungen und Jobspezifikationen. Ebenso werden sie dazu beitragen, das angemessene Qualitätsniveau der Belegschaft in einer Organisation einzustellen.

Darüber hinaus dient die Jobanalyse dazu, die Anforderungen eines Jobs und die zu erledigende Arbeit zu dokumentieren.

Die Branche zur Verbesserung der menschlichen Leistung verwendet Jobanalysen, um sicherzustellen, dass die Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten fokussiert und effektiv sind.

Im Bereich der Humanressourcen und der Arbeitspsychologie wird die Jobanalyse häufig verwendet, um Informationen zu sammeln, die bei der Personalauswahl, Schulung, Klassifizierung und / oder Vergütung verwendet werden können.

Arbeitspsychologen verwenden eine Jobanalyse, um die physischen Anforderungen eines Jobs zu bestimmen und somit zu prüfen, ob eine Person, die unter einer körperlichen Behinderung leidet, bereit ist, den Job mit der Notwendigkeit einer Anpassung auszuführen oder nicht.

Fachleute, die Zertifizierungsprüfungen entwickeln, verwenden die Positionsanalyse, um die Domänenelemente zu bestimmen, die zur Erstellung einer gültigen Inhaltsprüfung herangezogen werden müssen.

Geben Sie Informationen zur Position an

Es liefert wertvolle Daten in Bezug auf die Position und hilft Managern, die Funktionen und Verantwortlichkeiten eines bestimmten Jobs, die damit verbundenen Risiken und Gefahren, die für die Ausführung des Jobs erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten und andere damit verbundene Informationen zu erfüllen.

Richtige Jobübereinstimmung mit dem Mitarbeiter

Dies ist eine der wichtigsten administrativen Aktivitäten. Die richtige Person, die eine offene Stelle besetzt, ist ein Test für die Fähigkeiten, das Verständnis und die Kompetenz von Personalmanagern.

Die Jobanalyse hilft ihnen somit zu verstehen, welcher Mitarbeitertyp für eine erfolgreiche Ausführung eines bestimmten Jobs geeignet ist.

Effektive Einstellungspraktiken

Wer muss eine Stelle besetzen? An wen kann man sich für eine bestimmte Stelle wenden? Der Jobanalyseprozess beantwortet diese Fragen. Auf diese Weise können Manager effektive Einstellungspraktiken erstellen, etablieren und aufrechterhalten.

Tore

Eines der Ziele der Jobanalyse ist es, Fragen wie die folgenden beantworten zu können:

- Warum existiert die Position?

- Welche körperlichen und geistigen Aktivitäten führt der Arbeitnehmer aus?

- Wann wird die Arbeit erledigt sein?

- Wo ist die Arbeit zu erledigen?

- Unter welchen Bedingungen wird es durchgeführt?

Stellen Sie auch die Beziehung der Position zu Beschäftigungsverfahren wie Schulung, Auswahl, Vergütung und Leistungsbewertung her und dokumentieren Sie sie. Weitere Ziele sind:

Schulungsbedarf

Die Aktivitäten und Fähigkeiten und damit die Ausbildung, die der Job erfordert, müssen gezeigt werden. Es wird in der Ausbildung verwendet, um zu entwickeln:

- Schulungsinhalte.

- Bewertungstests zur Messung der Wirksamkeit des Trainings.

- Trainingsmethoden: kleine Gruppen, computergestützt, Video, Klassenzimmer.

Vergütung

Informationen aus der Jobanalyse sind entscheidend für die Schätzung des Werts jedes Jobs und damit seiner angemessenen Vergütung.

Die Vergütung hängt in der Regel von den für den Job erforderlichen Fähigkeiten und dem Bildungsniveau, dem Grad der Verantwortung, den Sicherheitsrisiken usw. ab. Dies sind alles Faktoren, die durch Jobanalyse bewertet werden können.

Die Jobanalyse liefert die Informationen, um den relativen Wert jedes Jobs zu bestimmen. Es wird verwendet, um zu identifizieren oder zu bestimmen:

- Qualifikations- und Bildungsniveau.

- Arbeitsumgebung: Gefahren, Aufmerksamkeit, körperliche Anstrengung.

- Verantwortlichkeiten: Aufsicht, Staatsanwaltschaft.

Auswahlverfahren

Die Jobanalyse liefert Informationen darüber, was der Job beinhaltet und welche menschlichen Eigenschaften erforderlich sind, um diese Aktivitäten auszuführen.

Diese Informationen in Form von Stellenbeschreibungen und -spezifikationen helfen Ihnen bei der Entscheidung, welche Arten von Personen Sie auswählen müssen. Es wird in Auswahlverfahren verwendet, um Folgendes zu entwickeln:

- Funktionen der Position, die in die Stellenausschreibungen einbezogen werden sollen.

- Angemessenes Gehaltsniveau für die Position.

- Mindestanforderungen an Ausbildung und / oder Erfahrung.

Leistungsbeurteilung

Eine Leistungsbewertung vergleicht die tatsächliche Leistung jedes Mitarbeiters mit Leistungsstandards.

Die Jobanalyse bestimmt bestimmte Aktivitäten und Leistungsstandards.

Beispiel

Für den Job eines Schneekatzenbetreibers auf einer Skipiste kann eine aufgabenorientierte Jobanalyse folgende Aussage enthalten:

Der Schneekatzenbomber wird normalerweise nachts betrieben, um den von Skifahrern und Snowboardern sowie von Neuschnee, der gefallen ist, markierten und gleichmäßigen Schnee zu glätten.

Andererseits könnte eine arbeiterorientierte Jobanalyse folgende Aussage enthalten:

Bewerten Sie das Gelände, die Tiefe und den Schneezustand und wählen Sie die richtige Tiefeneinstellung für die Schneekatze sowie die Anzahl der Pässe, die auf einer bestimmten Skipiste erforderlich sind.

Jobanalysemethoden haben sich mit aufgabenorientierten und arbeiterorientierten Ansätzen entwickelt.

Da das Endergebnis beider Ansätze eine Angabe der erforderlichen Anforderungen ist, kann keiner von beiden als die "richtige" Art der Durchführung der Jobanalyse angesehen werden.

Arbeiterorientiert

Da arbeiterorientierte Jobanalysen in der Regel allgemeines menschliches Verhalten liefern und Verhaltensmuster weniger an die technologischen Teile eines Jobs gebunden sind, liefern sie nützlichere Daten für die Entwicklung von Schulungsprogrammen und die Rückmeldung an die Mitarbeiter.

Darüber hinaus kann die Volatilität, die am heutigen typischen Arbeitsplatz besteht, bestimmte Aufgabenerklärungen für sich genommen weniger wertvoll machen.

Aus diesen Gründen verwenden Arbeitgeber heute viel häufiger arbeitnehmerorientierte Ansätze zur Arbeitsplatzanalyse als in der Vergangenheit.

Verweise

1. Wikipedia, die freie Enzyklopädie (2018). Fragebogen zur Positionsanalyse. Entnommen aus: en.wikipedia.org.
2. HR Guide (1999). Jobanalyse: Übersicht. Entnommen aus: job-analysis.net.
3. Wikipedia, die freie Enzyklopädie (2018). Job-Analyse. Entnommen aus: en.wikipedia.org.
4. Management Study Guide (2018). Vor- und Nachteile der Jobanalyse. Entnommen aus: managementstudyguide.com.
5. Was ist Human Resource (2018)? Phasen im Jobanalyseprozess. Entnommen aus: whatishumanresource.com.